Esta cuestión ha sido analizada recientemente por el Tribunal Supremo en la Sentencia 1302/2024, de 21 de noviembre de 2024, en relación con el contenido del registro retributivo y los límites derivados de la protección de datos.

Este tipo de situaciones no son excepcionales. En muchas empresas, la voluntad de cumplir con la transparencia retributiva convive con la duda de si se está exponiendo información sensible de la plantilla.

En este artículo te explicamos qué dice la normativa y qué criterio fija el Tribunal Supremo.

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El registro retributivo: ¿qué exige la normativa?

El registro retributivo está regulado en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado por el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva.

Esta normativa establece que las empresas deben disponer de un registro con los valores medios de las retribuciones de su plantilla, desagregados por sexo y por puestos de trabajo de igual valor.

Esto incluye:

• Media aritmética: es la media de los salarios dentro de un mismo grupo o puesto de trabajo. Permite tener una visión general del nivel retributivo.
• Mediana: es el valor central de los salarios. Es especialmente útil porque evita distorsiones cuando hay sueldos muy altos o muy bajos.
• Conceptos salariales: el registro no solo incluye el salario base, sino también otros conceptos como complementos, variables o percepciones extrasalariales.

El objetivo no es conocer el salario de cada persona trabajadora, sino detectar posibles desigualdades retributivas entre mujeres y hombres. Tal como recuerda el Tribunal Supremo, el registro retributivo se basa en datos agregados, no en información individualizada.

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El problema: cuando el dato deja de ser anónimo

En la práctica, sin embargo, esta lógica no siempre es tan clara.

Cuando se trabaja con grupos reducidos, la media aritmética o la mediana pueden permitir identificar indirectamente el salario de una persona.

Esto es habitual en puestos de trabajo con poca plantilla, categorías muy específicas y estructuras con baja representación de uno de los sexos. En estos casos, la transparencia puede entrar en conflicto con la protección de datos personales.

El criterio del Tribunal Supremo

Esta cuestión ha sido resuelta por el Tribunal Supremo en la Sentencia 1302/2024.

El Tribunal establece que el registro retributivo:

• Debe incluir valores medios, no salarios individuales.
• No puede incorporar datos que permitan identificar personas concretas.
• Debe respetar el principio de minimización de datos.

Por tanto, el Tribunal concluye que no existe una obligación legal que justifique facilitar datos que permitan identificar la retribución individual de una persona trabajadora.

¿Cuándo se deben incluir los datos?

Más allá del marco legal, la sentencia aporta un criterio práctico clave para las empresas.

Según el caso analizado, se pueden incluir medias y medianas cuando:

• Hay tres o más personas en cada sexo dentro del puesto de trabajo.

No se deben incluir datos cuando:

• Hay una sola persona de un sexo.
• Hay una persona de cada sexo.
• Hay solo dos personas del mismo sexo.

En estos supuestos, la información deja de ser agregada y puede permitir identificar salarios individuales, lo que vulneraría la confidencialidad.

Protección de datos y Plan de Igualdad: una relación directa

El registro retributivo forma parte del Plan de Igualdad, pero eso no significa que quede fuera de la normativa de protección de datos.

De hecho, todos los datos que se incluyen son datos personales y, por tanto, deben tratarse de acuerdo con el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

Esto implica que las empresas deben:

• Tratar únicamente los datos necesarios: el registro debe contener información suficiente para analizar posibles desigualdades, pero sin incorporar datos innecesarios.
• Evitar la identificación directa o indirecta de personas: especialmente en grupos reducidos, donde una media o mediana puede revelar el salario de una persona concreta.
• Garantizar la seguridad de la información: estableciendo medidas que eviten accesos no autorizados o usos indebidos de los datos.
• Justificar cualquier tratamiento de datos personales: solo se pueden tratar datos cuando existe una base legal clara, como el cumplimiento de una obligación normativa.

El registro retributivo no legitima, por sí solo, el acceso a datos salariales individualizados, ya que la normativa exige trabajar con valores medios y respetar el principio de minimización de datos.

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Las empresas deben revisar cómo están elaborando su registro retributivo y asegurarse de que los datos son realmente agregados, no se pueden identificar personas en grupos reducidos y se respeta el equilibrio entre transparencia y confidencialidad.

La falta de este equilibrio puede conllevar riesgos tanto en materia de igualdad como de protección de datos, ya sea porque el registro no permite analizar correctamente posibles desigualdades retributivas, o porque se facilitan datos que pueden llegar a identificar salarios individuales sin base legal suficiente, con el consiguiente riesgo de requerimientos o conflictos internos.

La transparencia retributiva es una obligación legal, pero no es absoluta. Según el Tribunal Supremo, debe convivir con el derecho a la protección de datos personales.

En ON4 te ayudamos a revisar tu registro retributivo y el Plan de Igualdad para garantizar que cumplen con la normativa vigente y se adaptan a la realidad de tu empresa.

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Este tipo de pronunciamientos ya no son excepcionales.

El derecho a la desconexión digital forma parte del ordenamiento jurídico español desde el año 2018. Siete años después de la entrada en vigor de la LOPDGDD, el margen de mejora en materia de desconexión digital sigue siendo amplio. La inexistencia de protocolos, su aplicación meramente formal o la falta de formación evidencian que, en muchas organizaciones, la cultura de cumplimiento en este ámbito todavía es insuficiente.

En este artículo te explicamos por qué el derecho a la desconexión digital no es una cuestión accesoria, sino una obligación legal directamente vinculada al descanso, a la intimidad y a la salud laboral.

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El marco legal del derecho a la desconexión digital

El derecho a la desconexión digital está reconocido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).

Este artículo establece que las personas trabajadoras y empleadas públicas tienen derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, con la finalidad de garantizar el respeto al descanso, a los permisos, a las vacaciones y a su intimidad personal y familiar.

Asimismo, la norma impone a la empresa la obligación de elaborar una política interna de desconexión digital, comunicada a la representación de las personas trabajadoras. Esta política debe definir las modalidades de ejercicio del derecho y debe incluir acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.

Esta obligación es aplicable a todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, e incluye expresamente a las personas que ocupan cargos directivos, así como a los supuestos de trabajo a distancia o teletrabajo.

Protocolo de desconexión digital y convenios colectivos

Aunque muchos convenios colectivos incorporan referencias al derecho a la desconexión digital, su regulación es a menudo genérica o limitada a una remisión a la normativa legal.

No obstante, la ausencia de regulación específica en el convenio colectivo aplicable no elimina la obligación empresarial de disponer de un protocolo de desconexión digital propio, adaptado a la organización, a la actividad y a los sistemas de trabajo existentes.

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¿Audiencia o negociación? El criterio del Tribunal Supremo

Esta cuestión ha sido analizada recientemente por el Tribunal Supremo en la Sentencia STS 1041/2025, de 11 de noviembre de 2025 (Recurso 204/2024).

En esta resolución, el Tribunal Supremo ratifica el criterio de la Audiencia Nacional y confirma que la LOPDGDD exige de manera obligatoria el trámite de audiencia previa a la representación legal de las personas trabajadoras en la elaboración del protocolo de desconexión digital, pero no impone la obligación de negociarlo, salvo que así lo establezca expresamente el convenio colectivo aplicable.

El Tribunal señala que la política interna de desconexión digital debe atender a las exigencias legales y convencionales, pero que el cumplimiento del trámite de audiencia previa es suficiente desde el punto de vista legal cuando no existe una previsión convencional que imponga la negociación colectiva.

El derecho a la desconexión digital en el punto de mira de la Inspección de Trabajo

El derecho a la desconexión digital ha sido incorporado de manera expresa en el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025–2027, aprobado por el Consejo de Ministros el 26 de agosto de 2025 y publicado en el Boletín Oficial del Estado el 12 de septiembre de 2025 mediante Resolución de la Secretaría de Estado de Trabajo.

Este Plan prevé actuaciones específicas en materia de desconexión digital, con una visión global que tiene en cuenta no solo el tiempo de trabajo, sino también los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el derecho a la intimidad y la posible exposición a riesgos psicosociales derivados de la hiperconexión.

Este contexto refuerza la idea de que la desconexión digital no es solo una cuestión organizativa, sino un elemento que puede dar lugar a actuaciones inspectoras, requerimientos formales y eventuales responsabilidades empresariales.

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Obligaciones legales de las empresas en materia de desconexión digital

Las empresas deben:

• Elaborar una política interna o protocolo de desconexión digital, aplicable a todas las personas trabajadoras, incluidas aquellas que ocupan cargos directivos, teniendo en cuenta lo que disponga el convenio colectivo de aplicación.
• Incluir acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
• Cumplir el trámite de audiencia previa a la representación legal de las personas trabajadoras, sin que sea exigible la negociación o el acuerdo, cuando esta exista, antes de la aprobación del protocolo.

La falta de protocolo, su aplicación meramente formal o la ausencia de acciones de sensibilización pueden comportar consecuencias como requerimientos de la Inspección de Trabajo, conflictos colectivos, reclamaciones individuales y eventuales indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales, especialmente cuando se vinculan a la salud laboral o a los riesgos psicosociales.

Cómo se elabora un protocolo de desconexión digital

La elaboración de un protocolo de desconexión digital no consiste solo en redactar un documento, sino en analizar la realidad de la empresa, sus sistemas de trabajo y los riesgos de hiperconexión, teniendo en cuenta el convenio colectivo aplicable y el resto de políticas internas.

Desde un punto de vista de compliance laboral, es clave que el protocolo:

• Defina criterios claros sobre tiempos de disponibilidad y canales de comunicación.
• Establezca pautas específicas para mandos y cargos de responsabilidad.
• Prevea mecanismos de seguimiento y revisión.
• Incorpore acciones reales de comunicación, formación y sensibilización.

Además, el proceso debe incluir el trámite de audiencia previa con la representación legal de las personas trabajadoras y su correcta integración dentro de los sistemas internos de cumplimiento normativo.

En ON4 te ayudamos a analizar, diseñar e implantar protocolos de desconexión digital adaptados a la actividad de tu empresa.

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Este flujo constante de certificados, formaciones, DNI, aptitudes o datos de contacto es habitual en la Coordinación de Actividades Empresariales (CAE), y esto implica tratar y compartir datos personales entre diferentes organizaciones.

Si este intercambio no se controla adecuadamente, puede comportar riesgos de cumplimiento legal. Aquí es donde la CAE y la protección de datos se encuentran. Te explicamos qué dice la normativa y qué debe tener en cuenta cualquier empresa que participa en un proceso de CAE.

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Marco legal de la CAE y la protección de datos

La Coordinación de Actividades Empresariales (CAE) es una obligación legal prevista en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y desarrollada por el Real decreto 171/2004. Su objetivo es garantizar que todas las empresas que trabajan en un mismo centro de trabajo compartan la información necesaria para prevenir riesgos y trabajar de manera segura.

Esta coordinación implica inevitablemente intercambiar documentación y datos personales del personal que accede al centro. Por ello, la CAE también tiene un impacto directo en la protección de datos y exige cumplir los requisitos del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).

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¿Qué tipo de datos se tratan en la CAE?

En un proceso de Coordinación de Actividades Empresariales, las empresas deben facilitar documentación para acreditar que el personal puede acceder y trabajar de manera segura dentro del centro.

Esto hace que la CAE implique el tratamiento de diversas categorías de datos personales:

• Datos identificativos: nombre, apellidos, DNI/NIE, pasaporte o fotografía.
• Datos laborales básicos: categoría profesional, empresa de origen, fechas de contratación o duración del servicio.
• Formación y acreditaciones: cursos de prevención de riesgos laborales, permisos, carnés profesionales o certificados requeridos para el puesto de trabajo.
• Aptitudes para el puesto de trabajo: habitualmente la conclusión del servicio de prevención (“Apta/Apta con restricciones”).
• Datos de contacto: teléfono o correo corporativo, si son necesarios para la coordinación.

El RGPD establece que solo se pueden tratar y compartir los datos estrictamente necesarios para cumplir la normativa de prevención de riesgos laborales (principio de minimización, art. 5.1.c RGPD).

¿Quién es responsable del tratamiento en un proceso de CAE?

No hay un único responsable del tratamiento por defecto. Cada empresa es responsable de los datos que trata y comparte, y por eso es esencial definir bien los roles:

1 | Empresa titular del centro de trabajo

Es responsable de los tratamientos de datos que lleva a cabo para verificar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos y gestionar el acceso al centro.

2 | Empresas contratistas y subcontratistas

Son responsables de los datos de su propio personal y los comunican a la empresa principal cuando es necesario para cumplir las obligaciones de la CAE.

3 | Plataformas CAE o herramientas de gestión documental

Cuando se utiliza una plataforma digital para intercambiar documentación, esta actúa como encargada del tratamiento, tal como establece el artículo 28 del RGPD. Esto exige firmar el correspondiente contrato de encargo y verificar sus medidas de seguridad.

Errores habituales en la CAE que vulneran el RGPD (y cómo evitarlos)

En muchos centros de trabajo, la gestión de la CAE se hace de manera rápida y práctica… pero a menudo sin criterio de protección de datos. Algunos errores habituales son:

Una buena gestión de la CAE reduce riesgos, evita exposición de datos y hace el día a día mucho más ágil. Y, sobre todo, garantiza que las obligaciones de prevención y protección de datos se cumplen de manera segura y eficiente.

En ON4 te ayudamos en todo el proceso de regular la gestión de datos de manera ordenada, segura y totalmente alineada con la normativa vigente.

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El resultado es siempre el mismo: un Plan pendiente… y un riesgo creciente para la empresa.

En este artículo analizamos por qué pasa y qué hay que tener en cuenta para implantarlo con garantías.

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¿Qué es exactamente un Plan de Igualdad?

Un Plan de Igualdad es un documento estratégico que contiene un conjunto de medidas para garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres dentro de la organización. No es un formulario ni un trámite a cumplir: es un proyecto que requiere análisis, participación y seguimiento.

Según la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, un Plan de Igualdad debe incluir: 

• Diagnóstico completo de la situación de la empresa (y también estudio de brecha salarial).

• Objetivos y medidas para corregir desigualdades.

• Calendario de aplicación.

• Indicadores y sistemas de seguimiento.

• Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo (obligatorio para todas las empresas, tengan Plan o no).

• Registro oficial en el REGCON (Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo). 

Es, por tanto, una herramienta de gestión que impacta en políticas de contratación, promoción, remuneración, conciliación y cultura interna.

¿Quién está obligado a tener un Plan de Igualdad?

Hay diversos supuestos en que la empresa debe elaborar e implantar un Plan de Igualdad. Según la Ley Orgánica 3/2007, modificada por el Real Decreto-ley 6/2019, y el Real Decreto 901/2020, los casos son: 

• Las empresas de 50 o más personas trabajadoras.

• Las empresas obligadas por convenio colectivo.

• Las empresas obligadas por resolución de autoridad laboral.

• Las empresas que participan en licitaciones públicas donde se requiera.

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Requisito técnico imprescindible: registrarlo en el REGCON

Tal como establece el RD 901/2020, un Plan de Igualdad no se considera válido hasta que no se ha registrado en el REGCON. Esto es clave porque:

• Acredita ante la Inspección de Trabajo que el Plan existe y está vigente.

• Permite acceder a ayudas y licitaciones.

• Da validez jurídica al proceso de negociación con la RLT.

El registro se realiza de manera telemática y requiere documentación detallada: diagnóstico, actas de la comisión negociadora, calendario de aplicación e indicadores de seguimiento.

¿Por qué muchas empresas todavía no han implantado el Plan de Igualdad?

A pesar de la obligatoriedad, muchas empresas, sobre todo pymes, todavía no disponen de un Plan de Igualdad. Los motivos suelen ser una combinación de factores:

1 | Desconocimiento de la normativa y de su alcance real

Una buena parte de las pymes desconocen que la ley exige tener un Plan de Igualdad. También es habitual confundir «tener un protocolo de prevención del acoso» con «tener un Plan de Igualdad». El protocolo es obligatorio para todas las empresas, pero no sustituye al Plan.

2 | Complejidad técnica del proceso 

Elaborar un Plan de Igualdad implica un trabajo exhaustivo: diagnóstico, datos desglosados por sexo, análisis de brecha salarial, negociación con la RLT, definición de medidas… Sin experiencia previa, el proceso puede resultar farragoso y bloquearse con facilidad.

3 | Falta de tiempo y recursos para priorizarlo 

El Plan de Igualdad requiere dedicación y, en empresas pequeñas, suele faltar personal especializado para asumirlo. El día a día a menudo deja poco margen para abordar un proceso técnico y estructurado. El Plan queda pendiente ante otras urgencias.

4 | Dificultad para percibir los beneficios 

Cuando una empresa ve el Plan de Igualdad como un simple trámite, es fácil que no lo priorice.

Sin embargo, un Plan bien elaborado puede aportar retención del talento, mejora del clima laboral, reducción de conflictos, relaciones laborales más equilibradas, ventaja en concursos públicos, acceso a ayudas y mejor reputación corporativa.

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5 | Miedo a “no hacerlo bien” o a las obligaciones que comporta

Algunas empresas temen que el Plan implique demasiada burocracia, medidas difíciles de implementar, exigencias costosas o conflictos internos si no hay cultura de igualdad. Este miedo, sumado al desconocimiento, contribuye a posponerlo.

¿Qué consecuencias tiene no disponer de un Plan de Igualdad?

Las sanciones pueden variar en función de la gravedad de la infracción y la autoridad laboral competente. No cumplir con la obligación puede comportar:

• Sanciones económicas: Según la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), no tener Plan de Igualdad cuando es obligatorio puede suponer multas de hasta 225.018 euros en casos graves.

• Pérdida de ayudas y subvenciones públicas: Muchas administraciones requieren el Plan como requisito para acceder a programas de apoyo y contratación pública.

• Riesgo reputacional: La igualdad forma parte de la cultura corporativa y de la imagen de marca. Un incumplimiento puede afectar la confianza, la atracción de talento y la relación con clientes e instituciones.

• Limitaciones en licitaciones y concursos: Sin un Plan registrado en el REGCON, la empresa puede quedar excluida de procesos.

A pesar de la obligatoriedad y la importancia estratégica que tiene, el Plan de Igualdad continúa siendo uno de los procesos que más se retrasan dentro de las empresas. Y, más allá de la obligación legal, los Planes de Igualdad son una oportunidad para construir organizaciones más justas, transparentes y competitivas.

Si tu empresa necesita asesoramiento, en ON4 podemos acompañarte en todo el proceso: diagnóstico, elaboración, implantación y registro.

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Respondemos las preguntas más frecuentes para entender qué implica este cambio. 

¿Qué ha decidido la AEPD? 

La AEPD ha ordenado que se ponga fin a la comunicación y tratamiento de datos personales de empresarios autónomos provenientes del censo cameral. 

• Cámara de España debe dejar de ceder datos a Camerdata. 

• Camerdata debe dejar de tratar estos datos, eliminarlos y cesar la comunicación a empresas como Informa, Iberinform Internacional y Datacentric. 

• Informa, Iberinform Internacional y Datacentric deben suprimir los datos y no podrán volver a utilizarlos salvo que cuenten con una base legal clara del artículo 6.1 del RGPD. 

¿A quién afecta esta decisión? 

• A las empresas que utilizaban estos datos para comercializar con información empresarial. 

• A los empresarios autónomos, cuyos datos no podrán ser utilizados con fines comerciales sin su consentimiento o sin una base legal adecuada. 

¿Qué cambia? 

Algunas empresas utilizaban la información del censo de las Cámaras de Comercio con fines comerciales. A partir de ahora, los datos solo podrán usarse para la finalidad institucional prevista en la ley, como las funciones representativas de las Cámaras o la elaboración del censo electoral cameral. 

¿Por qué no pueden usarse con fines comerciales? 

• El censo cameral tiene un objetivo exclusivamente institucional y electoral, no está pensado como base de datos comercial. 

• En España no existe un marco normativo que autorice la reutilización abierta de estos datos, a diferencia de otros países de la UE. 

• El interés legítimo de las empresas no es suficiente si no está recogido en una ley ni se justifica con una evaluación rigurosa de proporcionalidad. 

¿Qué pasa con mis datos si soy autónomo? 

La AEPD protege tu derecho a que tus datos no se utilicen para fines que no podías prever. En la práctica, esto significa que: 

• No podrán comercializarse sin una base legal. 

• Solo se utilizarán para las funciones públicas de las Cámaras de Comercio. 

¿Se podrán utilizar en el futuro? 

Únicamente si se produce una reforma legal que lo autorice de manera expresa y con garantías de protección. Con la normativa actual, no está permitido. 

¿Qué deben hacer ahora las empresas sancionadas? 

• Dejar de tratar estos datos sin base legal. 

• Suprimir los datos que ya tengan. 

• Cumplir siempre con los principios del RGPD: transparencia, minimización, limitación de la finalidad y responsabilidad proactiva. 

¿Se pueden recurrir estas resoluciones? 

Sí. Las empresas sancionadas pueden presentar un recurso de reposición ante la misma AEPD o acudir directamente a la Audiencia Nacional. 

Estas resoluciones refuerzan la protección de los autónomos frente a usos comerciales no autorizados de sus datos. El mensaje de la AEPD es claro: sin base legal expresa, los datos personales no pueden utilizarse más allá de la finalidad institucional para la que fueron recogidos. 

Puedes consultar la resolución de la AEPD en este enlace: Tratamiento de datos personales de empresarios autónomos: legitimación e información 

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Esta responsabilidad no es solo cosa del verano. Las entidades que trabajan con menores durante todo el año —ya sea a través del deporte, actividades educativas u otras propuestas— deben estar preparadas para detectar, prevenir y actuar ante cualquier forma de violencia y asegurar entornos seguros.

¿Qué debes saber?

Un marco legal claro: la Ley Orgánica 8/2021

La Ley Orgánica 8/2021, de protección integral a la infancia y la adolescencia frente a la violencia reconoce el derecho fundamental de los niños y adolescentes a crecer en entornos seguros y protegidos, libres de cualquier forma de violencia.

La ley establece que todas las entidades, empresas y profesionales que trabajen con menores deben:

• Disponer de un Protocolo de Protección a la Infancia.
• Formar adecuadamente al personal que tiene contacto directo con niños, niñas y adolescentes.
• Implementar medidas reales para prevenir y detectar situaciones de riesgo o abuso.

Además, contar con un canal de denuncias puede ser una herramienta clave para reforzar estas medidas y actuar con mayor agilidad ante cualquier situación de riesgo.

Otras normativas complementarias que refuerzan este marco legal:

• La Ley 26/2015, de modificación del sistema de protección a la infancia y la adolescencia.
• La Ley de Protección Jurídica del Menor (Ley Orgánica 1/1996), que recoge los derechos fundamentales para la infancia y adolescencia.

¿Qué es el Protocolo de Protección a la Infancia?

El Protocolo de Protección a la Infancia es un documento esencial para cualquier entidad que trabaje con menores. Incluye:

• Medidas de prevención para evitar posibles situaciones de violencia o abuso.
• Procedimientos claros para detectar situaciones de riesgo.
• Acciones para intervenir de manera adecuada ante cualquier indicio de maltrato, acoso o abuso.
• Estrategias para garantizar el respeto, la inclusión y la igualdad de oportunidades.

Este protocolo debe ser específico, adaptado a cada entidad y revisado periódicamente. Para reforzar los entornos inclusivos, es recomendable acompañarlo de un plan LGTBI que promueva la diversidad y la no discriminación.

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¿A quién afecta esta normativa?

La protección de los menores es un compromiso que afecta a todas las entidades y profesionales que trabajan con niños y adolescentes, independientemente de la época del año o de la actividad. Esto incluye:

• Clubs y escuelas deportivas.
• Federaciones y asociaciones deportivas.
• Centros de ocio y entidades juveniles.
• Centros culturales, academias y escuelas de música o danza.
• Actividades extraescolares, talleres y servicios educativos complementarios.

Por ejemplo, un club de fútbol o un campamento de verano deben tener este protocolo y formar a sus monitores. La normativa no hace distinciones: la protección de los menores es esencial en cualquier contexto.

La importancia de la formación del personal

Contar con un protocolo es solo el primer paso. El personal también debe estar específicamente formado para:

• Detectar señales de alarma, como cambios en el comportamiento, lesiones recurrentes o aislamiento social.
• Fomentar un entorno de respeto y confianza.
• Activar el protocolo en caso de detectar una situación de riesgo.
• Promover la inclusión y la diversidad.

Además de cumplir con la normativa, esta formación contribuye a crear entornos más seguros y de confianza tanto para las familias como para los niños. De hecho, la formación es una herramienta clave para prevenir otros riesgos en el ámbito laboral, como el acoso laboral y sexual.

Te puede interesar: Cómo prevenir el acoso laboral y sexual en las empresas: La importancia de la formación

¿Cómo te podemos ayudar desde ON4?

En ON4 sabemos que implementar protocolos y formar al personal puede parecer un reto. Por eso, te acompañamos en todo el proceso: desde la redacción del Protocolo de Protección a la Infancia hasta su implantación y la formación de tu equipo.

Además, te asesoramos sobre la posibilidad de bonificar la formación a través de la FUNDAE, si se cumplen los requisitos. Juntos podemos garantizar que tu entidad sea un espacio seguro, inclusivo y respetuoso para todos los niños y adolescentes.

¿Quieres saber cómo implementar este protocolo en tu entidad?

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Cada vez dependemos más de la tecnología y los datos personales son uno de nuestros activos más sensibles. Ya no basta con fiarse: necesitamos garantías. Y eso es precisamente lo que ofrece un SLA.

El SLA no es solo un documento técnico: es el marco legal y operativo que te protege cuando algo falla. Define qué se contrata, cómo debe prestarse el servicio, qué pasa si algo va mal… y cómo se protegen los datos.

Te contamos por qué deberías firmar un SLA con tus proveedores informáticos, qué debe incluir y cómo puede ayudarte a evitar sustos (y cumplir el RGPD).

¿Qué es un SLA?

Un SLA (Service Level Agreement o Acuerdo de Nivel de Servicio) es un compromiso por escrito de un proveedor tecnológico sobre cómo prestará sus servicios.

A diferencia de un contrato comercial genérico, el SLA concreta cómo se debe prestar ese servicio, con condiciones claras, tiempos definidos y responsabilidades detalladas. En resumen: el contrato dice qué contratas; el SLA dice cómo, cuándo y con qué garantías.

Debe abordar cuestiones como, por ejemplo:

• ¿En cuánto tiempo debe responder el proveedor si hay una incidencia?
• ¿Cada cuánto se hacen copias de seguridad?
• ¿Qué nivel de disponibilidad garantiza (por ejemplo, 99,9% al mes)?
• ¿Quién asume la responsabilidad si hay una pérdida de datos?

Y si el proveedor accede a datos personales, debe firmar también el correspondiente contrato de encargado del tratamiento.

Tipos de SLA: ¿cuál necesitas?

No todos los SLA son iguales. Según el tipo de servicio que prestas o recibes, existen distintas formas de estructurar un Acuerdo de Nivel de Servicio. Estas son las más habituales:

1. SLA basado en el cliente: personalizado según las necesidades de una empresa concreta.
2. SLA basado en el servicio: con condiciones estándar para todos los clientes (por ejemplo, soporte 24/7).
3. SLA multinivel: combina niveles general, por grupo de usuarios y personalizado. Este modelo es útil para proveedores que ofrecen servicios a múltiples perfiles de clientes.
4. SLA interno: entre departamentos. Aunque no sea legalmente vinculante, ayuda a definir tiempos de respuesta y responsabilidades claras dentro de la empresa.

¿Por qué es importante firmar un SLA?

1. Protege la continuidad de tu negocio

Si tu software de gestión se cae durante horas, si pierdes el acceso a la base de datos de clientes o si las copias de seguridad no funcionan como esperabas… ¿qué impacto tendría eso en tu actividad diaria?

Con un SLA puedes exigir un tiempo de respuesta máximo, definir protocolos de recuperación y asegurarte de que el proveedor es responsable de restaurar el servicio en un plazo determinado.

2. Es útil para cumplir con el RGPD

El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) establece que, en cuanto a seguridad del tratamiento se refiere, hay que ser capaz de garantizar la disponibilidad y resiliencia permanentes de los sistemas y servicios de tratamiento. Por tanto, si es un proveedor quien se encarga del soporte técnico o el hosting, este mecanismo puede ser un buen complemento del contrato de Encargado del Tratamiento obligatorio para garantizar la disponibilidad constante de la información.  

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Este contrato puede estar incluido dentro del SLA o figurar como anexo, pero debe incluir por escrito aspectos clave como: instrucciones claras de tratamiento, confidencialidad del personal, medidas de seguridad, condiciones de subcontratación, notificación de brechas y procedimientos de devolución o eliminación de datos.

Estas cláusulas no son opcionales. Si no están documentadas correctamente y se produce una filtración, la AEPD puede sancionar a tu empresa, incluso si el fallo ha sido del proveedor.

3. Previene malentendidos

Muchas veces, en el momento de contratar un servicio, todo parece claro. Pero ¿qué pasa cuando hay una incidencia? ¿Qué ocurre si el proveedor dice que eso “no entra”? ¿Y si no responde en días?

El SLA deja claras las condiciones del servicio y las consecuencias de los incumplimientos. Sin él, el proveedor podría alegar que ciertas incidencias no están cubiertas.

4. Permite evaluar y mejorar

Los SLA también pueden servir como herramienta de evaluación. Si un proveedor incumple lo pactado, puedes exigir mejoras, compensaciones o buscar alternativas con datos objetivos.

En la práctica: ¿Qué puede pasar sin un SLA?

¿Has oído eso de worst case scenario? Si algo puede salir mal… y no está bien definido por contrato, saldrá mal. Estos son algunos ejemplos de lo que puede ocurrir si no cuentas con un SLA sólido:

• Una empresa pierde el acceso a su ERP en plena campaña de facturación. Sin SLA, el proveedor no tiene obligación de priorizar la incidencia ni responder en un tiempo determinado.
• Un proveedor borra una base de datos por error. Sin un SLA que contemple responsabilidades y medidas preventivas, las consecuencias pueden ser irreparables.
• Caso real (INCIBE): David, propietario de una gestoría, contrató un gestor documental en la nube sin acordar por escrito las condiciones del servicio. Un incendio en los servidores del proveedor dejó su negocio paralizado justo durante la campaña del impuesto de sociedades. No pudo acceder a la información, se retrasaron las gestiones con la Agencia Tributaria y la Seguridad Social, y perdió varios clientes. Como no había un SLA que especificara garantías ni compensaciones, no pudo reclamar nada.

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Y si ya cuentas con un SLA, ¿cuándo deberías revisarlo?

Firmarlo es necesario, pero no suficiente. Para que un SLA siga siendo útil, conviene revisarlo con regularidad y adaptarlo si las circunstancias cambian. ¿Cuándo?

• Cada 6 o 12 meses, como parte de las revisiones internas de proveedores.
• Al cambiar de proveedor, servicio o condiciones del contrato.
• Después de una incidencia grave. Por ejemplo, una caída del sistema, una brecha de seguridad o un fallo de soporte.
• Si cambian tus necesidades tecnológicas o tu estructura empresarial como, por ejemplo, una expansión, fusión o cambio en la gestión de datos.
• Ante cambios normativos, sobre todo en protección de datos o continuidad de negocio.

5 errores comunes al firmar un SLA

Firmar un SLA sin leerlo bien —o sin entenderlo— puede dejar tu empresa desprotegida. Estos son los fallos más comunes:

• No revisar las cláusulas técnicas: muchas empresas solo leen la parte comercial del contrato y pasan por alto los detalles operativos (tiempos de respuesta, métricas, medidas de seguridad…).
• Dar por hecho que todo está cubierto en el contrato principal: el SLA es un anexo técnico imprescindible, no un añadido opcional.
• No definir penalizaciones: sin consecuencias claras, es difícil exigir responsabilidades si algo falla.
• Olvidar el tratamiento de datos personales: imprescindible si el proveedor accede a información sensible.
• No prever revisiones: un buen SLA debe poder adaptarse con el tiempo.

Ya lo ves: sin un SLA, estás asumiendo riesgos innecesarios.

No es un simple trámite, sino una herramienta para proteger tu negocio, definir relaciones claras con tus proveedores tecnológicos y garantizar la seguridad de los datos personales que gestionas.

¿Tienes dudas sobre si necesitas un SLA o si el que tienes es suficiente?

Contacta con nosotras y te ayudaremos a revisarlo.

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Este compromiso se traduce, cada vez más, en la promoción de Planes de Igualdad efectivos, que dejan de ser un simple trámite para convertirse en una herramienta estratégica. Y una de las medidas más importantes dentro de estos planes es, sin duda, la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.  

Según el Real Decreto 901/2020, los Planes de Igualdad son obligatorios para empresas con más de 50 personas trabajadoras y deben incluir acciones para favorecer la conciliación, con el fin de crear un entorno laboral más justo y adaptado a las necesidades reales de la plantilla.  

El equilibrio entre el trabajo y la vida personal no solo mejora la calidad de vida de las personas trabajadoras, sino que también refuerza la cultura corporativa, aumenta la productividad y ayuda a retener el talento. Por eso, implementar políticas de conciliación ya no es solo una cuestión de responsabilidad social: es una apuesta inteligente para el futuro de cualquier organización. 

Conciliación laboral y salud mental: ¿por qué es tan importante? 

Hablar de salud mental ya no es un tabú. Cada vez más empresas son conscientes de que cuidar el bienestar emocional de los equipos es una responsabilidad ineludible. Y, en este sentido, la conciliación juega un papel fundamental.  

Cuando las jornadas son interminables y no hay una gestión eficaz del tiempo, esto tiene un impacto directo en la salud de las personas —ansiedad, insomnio, irritabilidad, fatiga crónica o desmotivación— y también en la empresa: más bajas, menos productividad y más rotación.  

Hay que tener claro que conciliar no es un privilegio, sino una necesidad. Ofrecer flexibilidad horaria, fomentar el teletrabajo o facilitar permisos contribuye a prevenir el burnout (el síndrome del trabajador quemado), reconocido ya por la OMS como una enfermedad profesional.  

Por eso, más allá de las leyes, es necesario un cambio cultural profundo: 

• Valorar el descanso. 

• Respetar la desconexión digital. 

• Basar el trabajo en objetivos, no en horas de presencia. 

Trabajar a gusto significa vivir mejor. Y eso beneficia a todo el mundo. 

Conciliación e igualdad de género: dos caras de la misma moneda 

Cuando hablamos de conciliación, a menudo pensamos en permisos, horarios flexibles o jornadas reducidas. Pero si estas medidas no se diseñan desde la perspectiva de género, pueden reforzar las desigualdades en lugar de corregirlas.  

La conciliación debe permitir equilibrar la vida laboral con las responsabilidades personales y familiares. Este equilibrio es fundamental para avanzar hacia la igualdad de género, ya que, históricamente, las mujeres han asumido la mayor parte de las tareas de cuidado y las responsabilidades domésticas.  

La implementación de políticas de conciliación contribuye a distribuir estas responsabilidades de manera más equitativa y facilita que tanto hombres como mujeres puedan desarrollarse profesionalmente sin renunciar a la vida personal. También permite la inclusión real de familias monoparentales, personas con diversidad funcional o trabajadores con personas a su cargo. 

¿Qué medidas se pueden incluir en un Plan de Igualdad? 

Los Planes de Igualdad pueden incorporar múltiples acciones para favorecer la conciliación. Estas medidas pueden adaptarse en función del tamaño, el sector y la realidad de cada empresa. Algunas de las más habituales son: 

• Flexibilidad horaria: adaptar la hora de entrada y salida para facilitar la gestión de responsabilidades familiares. 

• Teletrabajo o modelo híbrido: permite reducir desplazamientos, mejorar la organización del tiempo y favorecer un reparto más equilibrado de las tareas familiares. 

• Permisos laborales: facilitar permisos para el cuidado de hijos, familiares dependientes o en casos de emergencias personales. 

• Servicios de apoyo a la crianza: ayudas económicas, convenios con guarderías o servicios propios dentro de la empresa. 

• Bolsa de horas: posibilidad de acumular horas extra y usarlas cuando más se necesiten. 

• Vacaciones flexibles y compactación de jornada en periodos no lectivos, como verano o Navidad. 

• Formación y sensibilización interna: para generar un cambio cultural en la organización, especialmente entre los cargos directivos. 

Estas medidas deben recogerse en el Plan de Igualdad, con indicadores claros para medir su impacto y mecanismos para revisarlas y mejorarlas con el tiempo. 

Beneficios de la conciliación dentro de los Planes de Igualdad 

Implantar medidas de conciliación no solo tiene un impacto positivo en las personas trabajadoras, sino que también aporta ventajas para las empresas: 

• Mejora de la igualdad de género: las mujeres, que a menudo son las más afectadas por la falta de conciliación, ven reducida la brecha de género en el mundo laboral cuando las empresas ofrecen políticas de conciliación. Esto ayuda a combatir las desigualdades salariales y de promoción. 

• Aumento de la productividad y del bienestar laboral: cuando las personas pueden gestionar mejor sus responsabilidades familiares y personales, se sienten más motivadas y satisfechas con su trabajo, lo que se traduce en un mejor rendimiento. 

• Retención del talento: las empresas que promueven la conciliación tienden a retener mejor a su plantilla, especialmente a aquellas personas que valoran una buena calidad de vida. Esto contribuye a una menor rotación de personal y a un mayor compromiso con la organización. 

Es clave contar con el apoyo de profesionales en esta materia. El éxito de los Planes de Igualdad y la implantación de acciones de mejora depende en gran medida del acompañamiento experto. En concreto, en ON4 Serveis i Formació, aportamos la experiencia necesaria para: 

• Diseñar Planes de Igualdad personalizados. 

• Asesorar y activar las acciones y medidas más adecuadas, teniendo en cuenta tu estructura, sector y cultura interna. 

• Evaluar y medir el impacto de las medidas de conciliación. 

• Capacitar a los equipos mediante formaciones especializadas, para que la igualdad no sea solo una palabra, sino una realidad viva dentro de la empresa. 

¿Quieres impulsar la conciliación en tu empresa? 

Si estás en proceso de crear o revisar tu Plan de Igualdad, te ayudamos a incorporar medidas de conciliación realistas y eficaces. 

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Piénsalo bien. Redes sociales, portales de empleo, cuentas bancarias, suscripciones a plataformas digitales… Cada uno almacena información personal y datos sensibles. Pero, ¿qué pasa con todo ello cuando fallecemos? ¿Quién puede acceder? ¿Se eliminan automáticamente?

Para responder a estas preguntas, la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) establece en su artículo 96 un marco legal para gestionar nuestro legado digital y determinar qué ocurre con nuestros datos después de la muerte.

¿Qué es la herencia digital?

La herencia digital se refiere al conjunto de bienes, cuentas y derechos digitales que una persona deja tras su fallecimiento. Incluye activos de valor económico, como criptomonedas y plataformas de monetización, y elementos de carácter personal, como perfiles en redes sociales, correos electrónicos o documentos almacenados en la nube. Su gestión es clave dentro del derecho sucesorio y la protección de datos personales.

Uno de los principales retos en este proceso es el acceso a las cuentas del fallecido. Muchas plataformas digitales restringen el ingreso sin un procedimiento legal adecuado, y sus políticas de privacidad no siempre contemplan con claridad qué sucede tras la muerte del usuario. Sin un testamento digital, los herederos pueden enfrentarse a obstáculos legales y técnicos, lo que podría traducirse en la pérdida de información valiosa o incluso de activos digitales con valor económico.

La importancia de la herencia digital es cada vez mayor, y algunos medios digitales ya han empezado a implantar soluciones para gestionarla. Un ejemplo es La Vanguardia, que se ha convertido en el primer diario en ofrecer a sus lectores la posibilidad de gestionar un Testamento Digital del Lector, asegurando que sus comentarios y contribuciones puedan ser preservados o eliminados según su voluntad.

Herencia digital y la LOPDGDD: qué dice la ley sobre el acceso a los datos

El artículo 96 de la LOPDGDD establece que los herederos o personas designadas por el fallecido pueden solicitar el acceso, rectificación o supresión de sus datos personales. Esto les permite cerrar cuentas, recuperar información o gestionar los activos digitales según la voluntad del difunto.

Sin embargo, la normativa impone ciertas restricciones:

• Si el titular dejó instrucciones específicas sobre sus datos, estas prevalecen.
• No se permite el acceso si el usuario lo prohibió expresamente en vida.
• En el caso de menores o personas con discapacidad, la gestión recae en sus representantes legales o herederos.

Además, en Cataluña, la Ley 10/2017 permite designar a un administrador digital, una figura clave para garantizar el cumplimiento de la voluntad del fallecido en la gestión de su legado digital.

Te puede interesar: El testamento digital en la nueva Ley Orgánica 3/2018

Importancia del testamento digital

Para evitar problemas en la gestión de la herencia digital, cada vez más expertos recomiendan la elaboración de un testamento digital. Este documento permite:

• Especificar qué debe hacerse con nuestras cuentas y datos tras el fallecimiento.
• Designar a una persona de confianza para gestionar nuestra herencia digital.
• Indicar qué servicios deben cerrarse y cuáles deben transferirse.
• Facilitar el proceso para los herederos, evitando conflictos y asegurando una transición ordenada.

El testamento digital no solo simplifica la gestión de los bienes digitales, sino que también protege la privacidad del fallecido y previene el uso indebido de sus datos personales. Sin una planificación adecuada, los herederos pueden encontrarse con barreras legales y técnicas que dificulten el acceso a cuentas importantes, como correos electrónicos, almacenamiento en la nube o, incluso, monederos de criptomonedas.

Además, muchas plataformas digitales tienen sus propias normativas sobre cuentas inactivas o de personas fallecidas. En algunos casos, esto puede derivar en la eliminación automática de cuentas, lo que podría suponer la pérdida de documentos personales, fotografías familiares y otros archivos de valor sentimental o económico.

Un testamento digital bien estructurado también ayuda a evitar disputas entre herederos sobre el destino de activos digitales. Esto es especialmente relevante en el caso de ingresos generados en plataformas digitales, derechos de autor o contenidos monetizados.

Por ello, la planificación del testamento digital es esencial. No solo garantiza que los deseos del fallecido se cumplan, sino que también reduce la carga emocional y administrativa de los herederos en un momento difícil.

Te puede interesar: Herencia 2.0. Explorando los límites legales del testamento digital

¿Cómo gestionar la herencia digital de forma efectiva?

Para asegurar que nuestros datos y activos digitales sean gestionados según nuestra voluntad, es fundamental seguir estos pasos:

1 | Haz un inventario digital

Elabora una lista detallada de todas tus cuentas, activos y servicios digitales, con sus respectivas credenciales de acceso. Si es posible, indica dónde se almacenan los archivos o datos importantes y qué se debe hacer con ellos tras el fallecimiento.

2 | Redacta un testamento digital

Este documento debe contener directrices específicas sobre qué hacer con cada cuenta: ¿Deben eliminarse, transferirse o mantenerse activas? ¿Qué ocurre con información confidencial o cuentas con valor económico? ¿Cómo se gestionarán los ingresos de plataformas digitales?

3 | Nombra un albacea digital

Designa una persona de confianza que se encargue de ejecutar tu testamento digital. Puede ser el mismo albacea de tu testamento tradicional o alguien con conocimientos en el ámbito digital.

4 | Revisa las políticas de cada plataforma

Algunas plataformas como Facebook, Google o Apple permiten designar un contacto de legado o establecer preferencias sobre qué sucede con la cuenta tras el fallecimiento del usuario. Consultar y configurar estas opciones puede facilitar la gestión posterior.

5 | Utiliza herramientas de almacenamiento seguro

Para proteger contraseñas y documentos importantes relacionados con la herencia digital, se pueden utilizar gestores de contraseñas o servicios de almacenamiento encriptado que permitan compartir el acceso de manera segura con los herederos o albaceas.

6 | Informa a los familiares y al asesor legal

Es clave que tus familiares o asesores de confianza sepan que existe un testamento digital y qué procedimiento deben seguir para ejecutarlo sin complicaciones.

7 | Actualiza regularmente el testamento digital

A medida que adquieras nuevos activos digitales o crees nuevas cuentas, revisa y actualiza tu testamento digital para que refleje tu situación actual.

Planificar la gestión de la herencia digital es clave para proteger nuestro legado online y asegurar que nuestros deseos se cumplan tras nuestra muerte.

Aún hay poca conciencia sobre la importancia de incluir los activos digitales en los testamentos tradicionales, lo que puede generar problemas para los herederos en el futuro. Gracias al artículo 96 de la LOPDGDD, la legislación española ofrece un marco que permite a los familiares gestionar el acceso y la eliminación de datos del fallecido.

Si quieres más información, no dudes en contactar con nosotras.

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Este nuevo requisito tiene como objetivo mejorar el control y prevenir posibles fraudes en la gestión horaria. Con la adopción de sistemas digitales, se reducen los errores humanos, se facilita el cumplimiento normativo y se evitan posibles sanciones para las empresas.

En este artículo, te detallamos las ventajas, requisitos y obligaciones de esta normativa, te explicamos cómo funciona el registro digital de la jornada y cómo el software de ON4 puede facilitarte la transición hacia este nuevo modelo.

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¿Por qué se modifica la normativa sobre el registro de la jornada laboral?

La nueva regulación (Anteproyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la Jornada Ordinaria de Trabajo, el Registro de Jornada y el Derecho a la Desconexión) busca solucionar diversos inconvenientes del sistema de fichaje manual:

• Mejora la trazabilidad: Los registros en papel pueden perderse o manipularse y, en caso de inspección, dificultan el acceso a información fiable.
• Evita los errores humanos: Apuntar las horas de entrada y salida manualmente puede generar errores involuntarios que afecten al cómputo total de horas trabajadas.
• Previene el fraude: Un registro electrónico evita manipulaciones en las horas extras y asegura un control justo.
• Protege los derechos laborales: La implantación de un sistema digital garantiza que la plantilla no realice horas extras sin declarar o sin retribución.
• Facilita el teletrabajo: Con el auge del trabajo remoto, el registro digital permite un mejor seguimiento de las jornadas laborales, independientemente de la ubicación de la plantilla.
• Adaptación a nuevas formas de trabajo: La digitalización del registro se alinea con las tendencias actuales en automatización y gestión eficiente del tiempo.

En definitiva, la nueva normativa soluciona los inconvenientes del fichaje manual, como la falta de trazabilidad, el riesgo de errores humanos y las dificultades durante las inspecciones laborales. Con el uso de la tecnología, no solo se garantiza un registro preciso de las horas trabajadas, sino que también se reduce el riesgo de fraude relacionado con el fichaje de horas extras. Estas mejoras benefician a empresarios, trabajadores y sindicatos, permitiendo un sistema más transparente, seguro y eficiente.

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Ocho condiciones que debe cumplir el Registro Digital de Jornada Laboral

La normativa establece que el sistema digital debe garantizar:

1. Autenticidad de los datos: El sistema debe garantizar que los datos reflejados en el registro sean auténticos y no manipulables.
2. Trazabilidad de la información: La empresa debe poder comprobar, en cualquier momento, el historial de registros de jornada de cada persona trabajadora.
3. Identificación de la plantilla: El sistema digital debe permitir la identificación inequívoca de la persona que está registrando su jornada laboral.
4. Disponibilidad de los datos: La información del registro debe estar disponible para consultas e inspecciones durante un período mínimo de cuatro años.
5. Seguridad de la información: El sistema debe cumplir con la normativa de protección de datos (RGPD) y garantizar que la información sea confidencial y solo accesible por personal autorizado.
6. Accesibilidad multiplataforma: Debe permitir el registro de jornada desde diferentes dispositivos como ordenadores, móviles y tabletas.
7. Adaptabilidad a diferentes jornadas: Debe contemplar diversos tipos de jornada laboral, incluyendo el teletrabajo y las jornadas flexibles.
8. Capacidad de informes y auditoría: Debe generar informes automatizados sobre los registros horarios y facilitar su supervisión.

¿A quién se aplica el registro horario?

El registro horario se aplica a la totalidad de la plantilla, sin importar su categoría o grupo profesional, en todos los sectores de actividad y en todas las empresas, independientemente de su tamaño u organización. Incluye al personal desplazado, comerciales, personal temporal, a distancia o en cualquier otra situación en la que la prestación laboral no se desarrolle, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa.

En resumen, deben cumplir con el registro horario:

• Personas trabajadoras a tiempo completo y parcial.
• Personas trabajadoras con jornadas flexibles o turnos rotativos.
• Comerciales y personas trabajadoras desplazadas que desarrollan su actividad fuera del centro de trabajo.
• Personas trabajadoras de sectores con jornadas irregulares, como el transporte, la construcción, la sanidad y la agricultura.
• Personas trabajadoras en régimen de teletrabajo o trabajo a distancia.

Cumple el registro horario con ON4

En ON4 disponemos de un software de control horario para fichar y registrar la jornada laboral en tiempo real, evitando el uso de hojas de Excel y el papel. Funciona a través de los siguientes dispositivos: ordenador (PC o Mac), tableta o iPad y teléfono móvil (Android o iOS), y se puede fichar mediante PIN o con usuario y contraseña.

El software proporciona información y datos estadísticos orientados a la organización de la jornada laboral y cumple con la legislación vigente (Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo) en materia de registro horario de la plantilla, ya que mantiene la información durante cuatro años.

Cinco beneficios del programa de registro horario de ON4

El programa de registro horario de ON4 es la solución ideal para PYMES y autónomos. Cumple con la normativa de Seguridad y Protección de Datos según el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y permite administrar perfiles de clientes y empresas. Destacamos cinco principales ventajas:

1. Permite imprimir o descargar los registros de fichajes de la plantilla y está preparado para cualquier inspección de trabajo.
2. Permite gestionar todas las delegaciones de un mismo grupo empresarial y simplifica la gestión.
3. Permite fichar a través del móvil en caso de teletrabajo o si la persona no está en su lugar de trabajo habitual.
4. Permite controlar el registro de forma sencilla y eficaz, conociendo la ubicación de los empleados en tiempo real.
5. Genera automáticamente informes semanales o mensuales por empleado.

No cumplir con las obligaciones del registro de la jornada laboral puede conllevar sanciones económicas importantes, que van desde los 70 euros (falta leve) hasta los 225.018 euros en caso de considerarse faltas muy graves.

(*) Sanciones según el artículo 40 de la LISOS.

Además, el Ministerio de Trabajo y Economía Social podrá intensificar las inspecciones para asegurar el cumplimiento de la normativa e imponer sanciones adicionales en caso de reincidencia.

Estas sanciones evidencian la importancia de adoptar un sistema de registro fiable y seguro. Desde ON4 te ayudamos a cumplir con la normativa de registro horario y a evitar riesgos legales.

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