La teva empresa té clar com fixa els salaris? Pot justificar per què dues persones cobren diferent? Disposa d’un registre retributiu actualitzat?
En algunes empreses, les retribucions s’han anat definint amb el temps a partir de negociacions individuals, complements poc clars o criteris que no sempre estan documentats. Això pot dificultar la justificació de determinades diferències salarials.
Això no vol dir que tota diferència salarial sigui discriminatòria. Ara bé, l’empresa ha de poder demostrar que respon a motius objectius, com les funcions del lloc, la responsabilitat, l’experiència o l’antiguitat.
T’expliquem quines són les novetats més rellevants, qui les haurà d’implementar i quan.
Et pot interessar: Què és el registre retributiu? Coneix les claus per a una remuneració equitativa
Què és la transparència salarial?
La transparència salarial consisteix en facilitar informació clara i justificada sobre com es determina la retribució dins de l’empresa. Això inclou aspectes com el salari base, els complements salarials, la retribució variable, les bandes salarials, els criteris de promoció o la classificació professional.
La transparència salarial no consisteix a publicar salaris individuals, sinó a comprovar si dones i homes reben la mateixa retribució per un mateix treball o per un treball d’igual valor. El que es busca és evitar que possibles diferències retributives per raó de sexe quedin ocultes dins de sistemes poc clars i facilitar informació suficient per detectar desigualtats.
Et pot interessar: El repte del Pla d’Igualtat: per què moltes empreses encara no l’han implantat?
Marc legal
Amb la Directiva (UE) 2023/970, la Unió Europea reforça el principi d’igual retribució entre dones i homes per un mateix treball o per un treball d’igual valor.
A Espanya, aquest principi no és nou. L’Estatut dels Treballadors ja obliga les empreses a garantir la igualtat retributiva, i el Reial decret 902/2020 regula instruments com el registre retributiu, l’auditoria retributiva i la valoració dels llocs de treball.
Tot i això, la nova normativa europea, que ha entrat en vigor el 7 de juny de 2026, introdueix canvis importants que obligaran moltes empreses a revisar com informen, documenten i justifiquen les seves polítiques salarials.
Et pot interessar: Transparencia retributiva en la UE
Quines són les principals novetats?
La Directiva europea introdueix noves obligacions que afecten tant els processos de selecció com la relació laboral i la informació retributiva que hauran de facilitar determinades empreses.
1 | Informació salarial abans de la contractació
Les persones candidates hauran de poder conèixer la retribució inicial o la banda salarial inicial del lloc de treball abans de la contractació, per exemple a l’oferta de feina o a l’entrevista.
A més, per evitar que una possible desigualtat salarial prèvia es traslladi a una nova relació laboral, l’empresa no podrà preguntar pel salari anterior o l’historial retributiu de la persona candidata.
2 | Criteris objectius per fixar salaris
Les empreses hauran de disposar de criteris objectius i neutres respecte al gènere per determinar la retribució, els nivells salarials i la progressió salarial.
Això implica revisar si els salaris, complements, increments o promocions responen a factors justificables com ara la responsabilitat, l’experiència, les funcions, les competències o les condicions de la feina.
Et pot interessar: La igualtat de gènere, el gran repte de les empreses
3 | Dret d’informació de les persones treballadores
Les persones treballadores podran sol·licitar informació sobre el seu nivell retributiu individual i sobre els nivells retributius mitjans de les persones que realitzen el mateix treball o un treball d’igual valor.
Aquesta informació haurà d’estar desglossada per sexe i s’haurà de facilitar respectant la protecció de dades personals.
4 | Informes sobre bretxa salarial
Les empreses a partir de 100 persones treballadores hauran d’informar periòdicament sobre diferents dades retributives, com la bretxa salarial de gènere, els components variables o complementaris i la distribució de dones i homes per trams retributius.
Els terminis previstos són:
- 250 o més persones treballadores: primer informe com a màxim el 7 de juny de 2027 i, després, anualment.
- 150 a 249 persones treballadores: primer informe com a màxim el 7 de juny de 2027 i, després, cada tres anys.
- 100 a 149 persones treballadores: primer informe com a màxim el 7 de juny de 2031 i, després, cada tres anys.
5 | Avaluació retributiva conjunta
Si es detecta una diferència mitjana d’almenys el 5 % en una categoria de persones treballadores, i aquesta diferència no es pot justificar amb criteris objectius i neutres respecte al gènere, l’empresa haurà de posar-li remei.
Si no es corregeix dins el termini previst, s’haurà de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació de les persones treballadores.
Això no vol dir que qualsevol diferència del 5 % sigui automàticament discriminatòria, però sí que obliga l’empresa a analitzar-la, justificar-la o corregir-la.
Ho han d’implantar totes les empreses independentment de la seva mida?
Les noves obligacions no afecten totes les empreses de la mateixa manera.
Algunes mesures, com la transparència en processos de selecció, la prohibició de preguntar pel salari anterior o el dret d’informació de les persones treballadores, sí tenen un abast general i afectaran totes les empreses.
Altres obligacions, com els informes periòdics sobre bretxa salarial, s’aplicaran, com hem vist, a partir de determinats llindars de plantilla.
Tot i això, encara que una empresa no arribi als 100 treballadors, no queda fora de les obligacions en matèria d’igualtat retributiva, ja que a Espanya totes les empreses han de disposar del registre retributiu.
Però, compte! Transparència no vol dir exposar dades personals
La transparència salarial no elimina l’obligació de protegir les dades personals de la plantilla.
El dret a obtenir informació retributiva no permet accedir sense límits als salaris individuals de companys o companyes. Les dades s’han de facilitar de manera agregada, proporcional i segura, especialment en grups reduïts on es podria identificar la retribució d’una persona concreta.
Et pot interessar: Protecció de dades en el Pla d’Igualtat: fins on arriba el registre retributiu?
Quins riscos pot comportar no adaptar-se?
No adaptar-se a les obligacions en matèria d’igualtat i transparència retributiva pot comportar diferents riscos per a l’empresa. Entre els principals, destaquen:
- Requeriments de la Inspecció de Treball.
- Sancions administratives, d’acord amb la normativa sobre infraccions i sancions en l’ordre social.
- Reclamacions individuals o col·lectives per discriminació salarial.
- Obligació de justificar o corregir diferències retributives no justificades.
- Conflictes amb la representació legal de les persones treballadores.
- Risc reputacional i pèrdua de confiança interna.
A més, la nova normativa europea reforça els mecanismes de compliment i el dret de les persones treballadores a reclamar quan considerin que s’ha vulnerat el principi d’igualtat retributiva.
Un sistema retributiu ben definit ajuda a reduir conflictes, millorar la confiança interna, prevenir desigualtats i prendre decisions més coherents de contractació, promoció i retenció del talent.
Complir amb aquestes obligacions implica revisar el registre retributiu, analitzar la bretxa salarial, comprovar la valoració dels llocs de treball, definir criteris clars de salari i promoció, adaptar els processos de selecció i revisar les polítiques internes vinculades a retribució, igualtat i confidencialitat.
Tot i que el termini per transposar la Directiva (UE) 2023/970 va finalitzar el 7 de juny de 2026, a 11 de juny Espanya encara no l’ha incorporat completament al seu ordenament jurídic. El Ministeri de Treball va obrir una consulta pública per preparar la norma de transposició, però aquesta encara no s’ha aprovat.
Et pot interessar: Tot el que has de saber per implantar un Pla d’Igualtat a la teva empresa
A ON4 t’ajudem a adaptar la teva empresa a les novetats en matèria d’igualtat i transparència salarial.