¿Tu empresa tiene claro cómo fija los salarios? ¿Puede justificar por qué dos personas cobran diferente? ¿Dispone de un registro retributivo actualizado?
En algunas empresas, las retribuciones se han ido definiendo con el tiempo a partir de negociaciones individuales, complementos poco claros o criterios que no siempre están documentados. Esto puede dificultar la justificación de determinadas diferencias salariales.
Esto no quiere decir que toda diferencia salarial sea discriminatoria. Ahora bien, la empresa debe poder demostrar que responde a motivos objetivos, como las funciones del puesto, la responsabilidad, la experiencia o la antigüedad.
Te explicamos cuáles son las novedades más relevantes, quién deberá implementarlas y cuándo.
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¿Qué es la transparencia salarial?
La transparencia salarial consiste en facilitar información clara y justificada sobre cómo se determina la retribución dentro de la empresa. Esto incluye aspectos como el salario base, los complementos salariales, la retribución variable, las bandas salariales, los criterios de promoción o la clasificación profesional.
La transparencia salarial no consiste en publicar salarios individuales, sino en comprobar si mujeres y hombres reciben la misma retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Lo que se busca es evitar que posibles diferencias retributivas por razón de sexo queden ocultas dentro de sistemas poco claros y facilitar información suficiente para detectar desigualdades.
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Marco legal
Con la Directiva (UE) 2023/970, la Unión Europea refuerza el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
En España, este principio no es nuevo. El Estatuto de los Trabajadores ya obliga a las empresas a garantizar la igualdad retributiva, y el Real Decreto 902/2020 regula instrumentos como el registro retributivo, la auditoría retributiva y la valoración de los puestos de trabajo.
Aun así, la nueva normativa europea, que ha entrado en vigor el 7 de junio de 2026, introduce cambios importantes que obligarán a muchas empresas a revisar cómo informan, documentan y justifican sus políticas salariales.
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¿Cuáles son las principales novedades?
La Directiva europea introduce nuevas obligaciones que afectan tanto a los procesos de selección como a la relación laboral y a la información retributiva que deberán facilitar determinadas empresas.
1 | Información salarial antes de la contractación
Las personas candidatas deberán poder conocer la retribución inicial o la banda salarial inicial del puesto de trabajo antes de la contratación, por ejemplo, en la oferta de empleo o en la entrevista.
Además, para evitar que una posible desigualdad salarial previa se traslade a una nueva relación laboral, la empresa no podrá preguntar por el salario anterior o el historial retributivo de la persona candidata.
2 | Criterios objetivos para fijar salarios
Las empresas deberán disponer de criterios objetivos y neutros respecto al género para determinar la retribución, los niveles salariales y la progresión salarial.
Esto implica revisar si los salarios, complementos, incrementos o promociones responden a factores justificables como la responsabilidad, la experiencia, las funciones, las competencias o las condiciones del trabajo.
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3 | Derecho de información de las personas trabajadoras
Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios de las personas que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Esta información deberá estar desglosada por sexo y deberá facilitarse respetando la protección de los datos personales.
4 | Informes sobre la brecha salarial
Las empresas de 100 personas trabajadoras en adelante deberán informar periódicamente sobre diferentes datos retributivos, como la brecha salarial de género, los componentes variables o complementarios y la distribución de mujeres y hombres por tramos retributivos.
Los plazos previstos son:
- 250 o más personas trabajadoras: primer informe como máximo el 7 de junio de 2027 y, después, anualmente.
- De 150 a 249 personas trabajadoras: primer informe como máximo el 7 de junio de 2027 y, después, cada tres años.
- De 100 a 149 personas trabajadoras: primer informe como máximo el 7 de junio de 2031 y, después, cada tres años.
5 | Evaluación retributiva conjunta
Si se detecta una diferencia media de al menos el 5 % en una categoría de personas trabajadoras y esta diferencia no puede justificarse mediante criterios objetivos y neutros respecto al género, la empresa deberá ponerle remedio.
Si no se corrige dentro del plazo previsto, deberá realizarse una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras.
Esto no quiere decir que cualquier diferencia del 5 % sea automáticamente discriminatoria, pero sí obliga a la empresa a analizarla, justificarla o corregirla.
¿Deben implantarlo todas las empresas, independientemente de su tamaño?
Las nuevas obligaciones no afectan a todas las empresas de la misma manera.
Algunas medidas, como la transparencia en los procesos de selección, la prohibición de preguntar por el salario anterior o el derecho de información de las personas trabajadoras, sí tienen un alcance general y afectarán a todas las empresas.
Otras obligaciones, como los informes periódicos sobre la brecha salarial, se aplicarán, como hemos visto, a partir de determinados umbrales de plantilla.
Aun así, aunque una empresa no llegue a los 100 trabajadores, no queda fuera de las obligaciones en materia de igualdad retributiva, ya que en España todas las empresas deben disponer del registro retributivo.
Pero ¡cuidado! Transparencia no significa exponer datos personales
La transparencia salarial no elimina la obligación de proteger los datos personales de la plantilla.
El derecho a obtener información retributiva no permite acceder sin límites a los salarios individuales de compañeros o compañeras. Los datos deben facilitarse de forma agregada, proporcional y segura, especialmente en grupos reducidos en los que podría identificarse la retribución de una persona concreta.
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¿Qué riesgos puede implicar no adaptarse?
No adaptarse a las obligaciones en materia de igualdad y transparencia retributiva puede implicar diferentes riesgos para la empresa. Entre los principales, destacan:
- Requerimientos de la Inspección de Trabajo.
- Sanciones administrativas, de acuerdo con la normativa sobre infracciones y sanciones en el orden social.
- Reclamaciones individuales o colectivas por discriminación salarial.
- Obligación de justificar o corregir diferencias retributivas no justificadas.
- Conflictos con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Riesgo reputacional y pérdida de confianza interna.
Además, la nueva normativa europea refuerza los mecanismos de cumplimiento y el derecho de las personas trabajadoras a reclamar cuando consideren que se ha vulnerado el principio de igualdad retributiva.
Un sistema retributivo bien definido ayuda a reducir conflictos, mejorar la confianza interna, prevenir desigualdades y tomar decisiones más coherentes de contratación, promoción y retención del talento.
Cumplir con estas obligaciones implica revisar el registro retributivo, analizar la brecha salarial, comprobar la valoración de los puestos de trabajo, definir criterios claros de salario y promoción, adaptar los procesos de selección y revisar las políticas internas vinculadas a la retribución, la igualdad y la confidencialidad.
Aunque el plazo para transponer la Directiva (UE) 2023/970 finalizó el 7 de junio de 2026, a 11 de junio España todavía no la ha incorporado completamente a su ordenamiento jurídico. El Ministerio de Trabajo abrió una consulta pública para preparar la norma de transposición, pero esta todavía no se ha aprobado.
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