Tot i ser una obligació legal per a milers d’empreses, el Pla d’Igualtat continua sent un dels processos de compliment que més s’ajornen. Moltes organitzacions saben que els toca implantar-lo, però el projecte es va posposant: la falta de temps, la complexitat, el desconeixement o la simple saturació del dia a dia són les causes més comunes.
El resultat és sempre el mateix: un Pla pendent… i un risc creixent per a l’empresa.
En aquest article analitzem per què passa i què cal tenir en compte per implantar-lo amb garanties.
Et pot interessar: La igualtat de gènere, el gran repte de les empreses
Què és exactament un Pla d’Igualtat?
Un Pla d’Igualtat és un document estratègic que conté un conjunt de mesures per garantir la igualtat real entre dones i homes dins l’organització. No és un formulari ni un tràmit a complir: és un projecte que requereix anàlisi, participació i seguiment.
Segons la Llei Orgànica 3/2007 i el Reial Decret 901/2020, un Pla d’Igualtat ha d’incloure:
- Diagnòstic complet de la situació de l’empresa (i també estudi de bretxa salarial).
- Objectius i mesures per corregir desigualtats.
- Calendari d’aplicació.
- Indicadors i sistemes de seguiment.
- Protocol de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe (obligatori per totes les empreses, tinguin Pla o no).
- Registre oficial al REGCON (Registre i Dipòsit de Convenis i Acords Col·lectius de Treball).
És, per tant, una eina de gestió que impacta en polítiques de contractació, promoció, remuneració, conciliació i cultura interna.
Qui està obligat a tenir un Pla d’Igualtat?
Hi ha diversos supòsits en què l’empresa ha d’elaborar i implantar un Pla d’Igualtat. Segons la Llei Orgànica 3/2007, modificada pel Reial Decret-llei 6/2019, i el Reial Decret 901/2020, els casos són:
- Les empreses de 50 o més persones treballadores.
- Les empreses obligades per conveni col·lectiu.
- Les empreses obligades per resolució d’autoritat laboral.
- Les empreses que participen en licitacions públiques on es requereixi.
Et pot interessar: Tot el que has de saber per implantar un Pla d’Igualtat a la teva empresa
Requisit tècnic imprescindible: registrar-lo al REGCON
Tal com estableix el RD 901/2020, un Pla d’Igualtat no es considera vàlid fins que no s’ha registrat al REGCON. Això és clau perquè:
- Acredita davant Inspecció que el Pla existeix i està vigent.
- Permet accedir a ajudes i licitacions.
- Dona validesa jurídica al procés de negociació amb la RLT.
El registre es fa de manera telemàtica i requereix documentació detallada: diagnòstic, actes de la comissió negociadora, calendari d’aplicació i indicadors de seguiment.
Per què moltes empreses encara no han implantat el Pla d’Igualtat?
Tot i l’obligatorietat, moltes empreses, sobretot pimes, encara no disposen d’un Pla d’Igualtat. Els motius solen ser una combinació de factors:
1 | Desconeixement de la normativa i del seu abast real
Una bona part de les pimes desconeixen que la llei exigeix tenir un Pla d’Igualtat. També és habitual confondre “tenir un protocol de prevenció de l’assetjament” amb “tenir un Pla d’Igualtat”. El protocol és obligatori per a totes les empreses, però no substitueix el Pla.
2 | Complexitat tècnica del procés
Elaborar un Pla d’Igualtat implica un treball exhaustiu: diagnòstic, dades desglossades per sexe, anàlisi de bretxa salarial, negociació amb la RLT, definició de mesures… Sense experiència prèvia, el procés pot ser feixuc i fàcil de bloquejar-se.
3 | Manca de temps i recursos per prioritzar-lo
El Pla d’Igualtat requereix dedicació i, en empreses petites, sovint falta personal especialitzat per assumir-lo. El dia a dia sovint deixa poc marge per abordar un procés tècnic i estructurat. El Pla queda pendent davant altres urgències.
4 | Dificultat per percebre els beneficis
Quan una empresa veu el Pla d’Igualtat com un simple tràmit, és fàcil que no el prioritzi.
Tanmateix, un Pla ben elaborat pot aportar retenció del talent, millora del clima laboral, reducció de conflictes, relacions laborals més equilibrades, avantatge en concursos públics i ajudes i millor reputació corporativa.
Et pot interessar: La conciliació, una mesura clau en els Plans d’Igualtat
5 | Por a “no fer-lo bé” o a les obligacions que comporta
Algunes empreses temen que el Pla impliqui massa burocràcia, mesures difícils d’implementar, exigències costoses o conflictes interns si no hi ha cultura d’igualtat. Aquesta por, sumada al desconeixement, contribueix a ajornar-lo.
Quines conseqüències té no disposar d’un Pla d’Igualtat?
Les sancions poden variar en funció de la gravetat de la infracció i l’autoritat laboral competent. No complir amb l’obligació pot comportar:
- Sancions econòmiques: Segons la LISOS (Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social), no tenir Pla d’Igualtat quan és obligatori pot suposar multes de fins a 225.018 euros en casos greus.
- Pèrdua d’ajudes i subvencions públiques: Moltes administracions requereixen el Pla com a requisit per accedir a programes de suport i contractació pública.
- Risc reputacional: La igualtat forma part de la cultura corporativa i de la imatge de marca. Un incompliment pot afectar la confiança, l’atracció de talent i la relació amb clients i institucions.
- Limitacions en licitacions i concursos: Sense un Pla registrat al REGCON, l’empresa pot quedar exclosa de processos.
Tot i l’obligatorietat i la importància estratègica que té, el Pla d’Igualtat continua sent un dels processos que més es retarden dins les empreses. I, més enllà de l’obligació legal, els Plans d’Igualtat són una oportunitat per construir organitzacions més justes, transparents i competitives.
Si la teva empresa necessita assessorament, a ON4 podem acompanyar-te en tot el procés: diagnòstic, elaboració, implantació i registre.