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¿Es legal controlar el ordenador o el móvil de un trabajador?
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Si eres de las personas que inicia sesión en las redes sociales personales en horas laborales o envía mensajes personales desde el correo del trabajo, esto quizás te interesa: tu jefe o superior podría estar leyendo lo que envías.

Y te preguntarás: ¿esto es legal? ¿Puede la empresa controlar el ordenador o el móvil de un trabajador?

Como todo en esta vida, depende. Te lo explicamos.

¿Puede la empresa controlar tu ordenador o móvil?

Si los dispositivos que utilizas son de la empresa, esta tiene el derecho de vigilar, supervisar y controlar el uso que haces. Según el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario o empresaria puede adoptar las medidas de vigilancia oportunas para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales de su equipo.

Eso sí, siempre velando que no se vulnere el derecho a la intimidad ni el derecho al secreto de las comunicaciones.

La empresa tiene la obligación de informar a su equipo sobre los sistemas de vigilancia, las conductas no permitidas o la revisión de los dispositivos, pero, en ningún caso, está obligada a pedir el consentimiento.

¿Qué pasa cuando trabajas con tu móvil personal?

En algunas ocasiones, se exige que el trabajador use su móvil para cuestiones laborales o, incluso, se puede dar la situación en la que se tenga que instalar una aplicación para registrar su jornada de trabajo.

¿Qué tienes que hacer en estos casos?

Hay que tener en cuenta que el Tribunal Supremo establece que no se puede obligar a un trabajador a utilizar su móvil personal para trabajar. Si es tu caso, tienes dos opciones: puedes negarte o pactar con la empresa las condiciones y recibir una compensación a cambio.

Te puede interesar: Mi empresa me obliga a utilizar mi móvil personal en el trabajo, ¿me puedo negar?

El caso Barbulescu: cuando el control empresarial vulnera derechos

Uno de los casos con más eco mediático fue el que se conoce como caso Barbulescu. Te resumimos muy brevemente qué sucedió:

El año 2017 llegó al Tribunal Europeo de Derechos Humanos el caso Barbulescu contra el estado de Rumanía por vulneración del derecho a la intimidad personal y en la vida privada.

El señor Barbulescu fue despedido en 2007 por utilizar los dispositivos de la empresa para enviar mensajes personales.

En un primer momento, el trabajador lo negó, pero la empresa le mostró pruebas irrefutables: previamente había accedido al contenido de sus comunicaciones. Incluso, le entregó 45 páginas con la transcripción de los mensajes que Barbulescu había intercambiado con su hermano y su pareja, algunos de los cuales muy íntimos.

A pesar de haber firmado un documento donde se establecía la prohibición de esta conducta (usar dispositivos profesionales para finalidades personales), Barbulescu impugnó su despido al Tribunal de Bucarest alegando la violación de su derecho a la privacidad.

A pesar de que el Tribunal de Bucarest desestimó la demanda y Barbulescu no recibió ninguna indemnización, diez años más tarde, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos concluye que la empresa vulneró el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.

Además, considera que el trabajador podía tener cierta “expectativa de privacidad”, puesto que en ningún momento se le informó de que se podrían revisar sus acciones y se accedió al contenido literal de sus comunicaciones personales.

¿Cómo evitar un nuevo caso Barbulescu?

Tiene que existir una ponderación entre el derecho a la intimidad personal y el derecho de control empresarial. Por este motivo, como empresa, hay que establecer ciertas medidas para que, en caso de que sea necesario, se pueda controlar el ordenador o el móvil – u otros dispositivos laborales – de manera justificada:

  1. Informar y formar al trabajador sobre las políticas de funcionamiento de la empresa y del uso de dispositivos profesionales, así como la posibilidad de ejercer control laboral sobre estos dispositivos.
  2. Contar con el compromiso del trabajador de la no utilización de estos dispositivos para finalidades personales, mediante la firma del correspondiente contrato de confidencialidad.
  3. En caso de tener que ejercer esta facultad de control laboral, utilizar métodos no invasivos de la privacidad como, por ejemplo, buscas ciegas, utilización de software DLP, etc.

En resumen, para evitar posibles sanciones o un nuevo caso Barbulescu, la empresa se tiene que asegurar de informar a su equipo y ofrecer todos los recursos posibles para cubrirse las espaldas.

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