La teva empresa va aprovar el Pla d’Igualtat el 2022? Saps quan toca renovar-lo?
Potser han passat quatre anys sense que hi hagis pensat gaire. El Pla s’ha anat aplicant, s’han fet els seguiments corresponents i ha quedat integrat en el dia a dia de l’empresa. Però els plans d’igualtat no són indefinits.
La seva vigència màxima és de quatre anys i, per això, moltes empreses que van aprovar el seu primer Pla d’Igualtat el 2022 l’hauran de renovar aquest 2026.
I renovar-lo no vol dir simplement canviar-ne les dates. Implica tornar a mirar l’empresa avui: què ha canviat en la plantilla, quines mesures han funcionat, quines desigualtats persisteixen i què cal replantejar per als pròxims anys.
Però, per on s’ha de començar?
Què implica renovar el Pla d’Igualtat?
Renovar un pla d’igualtat no és canviar les dates i copiar el que ja hi havia a l’anterior. Una renovació obliga a tornar a passar per tot el procés de construcció d’un Pla d’Igualtat.
Això implica constituir de nou la comissió negociadora, elaborar un nou diagnòstic de situació, analitzar què ha funcionat del Pla anterior i definir nous objectius i mesures. Finalment, el nou Pla s’ha de registrar a REGCON.
I és que en quatre anys poden haver canviat moltes coses. Per això, el nou diagnòstic ha de tornar a posar el focus en aspectes com ara:
- La plantilla. S’ha de revisar el nombre de persones treballadores i com es distribueixen dones i homes entre càrrecs, departaments, tipus de contracte o jornada.
- Les retribucions. La bretxa salarial continua sent una desigualtat present en moltes empreses. És important detectar possibles desigualtats salarials.
Et pot interessar: Novetats en igualtat i transparència salarial: què han de tenir en compte les empreses?
- La promoció professional. S’ha de revisar que les dones i els homes tinguin les mateixes possibilitats de promocionar i arribar a càrrecs de poder, per tal d’evitar el sostre de vidre.
- La conciliació. En quatre anys les necessitats de la plantilla poden haver canviat. Per això, és important revisar les mesures de flexibilitat, reduccions de jornada i altres mesures de conciliació per comprovar-ne l’efectivitat.
- Els protocols. S’ha de comprovar si els protocols de prevenció i actuació davant l’assetjament sexual i violència de gènere continuen actualitzats i són coneguts per la plantilla.
- Les mesures del Pla anterior. S’han d’analitzar les mesures que es van establir en el pla anterior i avaluar quines han estat efectives i quines no han obtingut els resultats esperats.
En definitiva, la renovació serveix per comprovar on és avui l’empresa en matèria d’igualtat i què ha de canviar durant els pròxims anys.
Quines empreses han de renovar el Pla d’Igualtat el 2026?
Tot i que la normativa fixa el màxim en quatre anys, es pot pactar un període de temps inferior, d’un, dos o tres anys, però mai es poden superar els quatre. Així que totes aquelles empreses que van aprovar el seu pla durant el 2022 han de renovar-lo obligatòriament aquest 2026.
També cal tenir en compte que no fa falta haver d’esperar al fet que es caduqui per a renovar-lo. Si durant aquests anys la teva empresa ha experimentat algun canvi significatiu com, per exemple, alteracions en la plantilla o un procés de fusió, també pot ser un bon moment per a revisar-lo.
I què passa si no es renova a temps? Mantenir un Pla d’Igualtat caducat pot comportar incompliments, sancions i problemes per accedir a determinades ajudes o bonificacions.
Què ha canviat des del 2022?
En quatre anys poden haver canviat moltes coses dins de l’empresa, però també ha evolucionat el context normatiu i social en matèria d’igualtat.
Entre els canvis que cal tenir presents hi ha:
1 | Més transparència retributiva
En els darrers anys s’han reforçat les mesures dirigides a garantir la igualtat retributiva entre dones i homes.
La Directiva (UE) 2023/970 de transparència retributiva és una norma de la UE que posa el focus en la transparència salarial, amb mesures relacionades amb la informació sobre les retribucions, els processos de selecció i la detecció de possibles diferències salarials.
2 | Creixement de l’ús de la IA
La incorporació de la intel·ligència artificial al món laboral és un dels grans canvis dels darrers anys. Cada vegada més empreses utilitzen aquestes eines per publicar ofertes, filtrar candidatures, valorar perfils o agilitzar processos de selecció.
Aquestes eines poden ser útils, però també poden reproduir biaixos si no s’utilitzen correctament. Per això, convé revisar si els processos automatitzats de selecció o promoció garanteixen la igualtat d’oportunitats entre dones i homes.
3 | Igualtat real i efectiva de les persones LGTBI
L’aprovació de la Llei 4/2023, per la igualtat real i efectiva de les persones trans i per la garantia dels drets LGTBI, també s’aplica en les polítiques d’igualtat dins de les empreses. Les empreses de més de 50 persones treballadores estan obligades a disposar d’un conjunt planificat de mesures per garantir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI i prevenir l’assetjament o la violència contra aquest col·lectiu.
Tot i que aquestes mesures tenen el seu propi marc, és important que les diferents polítiques d’igualtat de l’empresa siguin coherents entre elles.
Et pot interessar: Què és el pla LGTBI i com implantar-lo a la teva empresa?
4 | Representació de les dones en llocs de responsabilitat
La Llei Orgànica 2/2024, de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes, és una norma que reforça la igualtat en els òrgans de decisió i els càrrecs de responsabilitat.
Per això, quatre anys després, convé tornar a mirar qui ocupa els llocs de direcció, com s’hi accedeix i si existeixen barreres que dificulten la promoció professional de les dones.
5 | Una mirada més àmplia a la violència masclista
La manera d’entendre la violència masclista també ha evolucionat i es reconeixen altres formes de violència que van més enllà de l’agressió física i que es poden produir en diferents àmbits, com ara la violència digital, la institucional o la vicària.
Precisament, aquest juliol el Govern ha aprovat el Projecte de Llei Orgànica de mesures en matèria de violència vicària, que busca reforçar la protecció de les víctimes i reconèixer jurídicament aquesta forma de violència, en què l’agressor utilitza els fills, filles o altres persones properes per causar dany a la dona.
Tot i que el projecte encara està en tramitació i no obliga actualment les empreses a incorporar mesures específiques sobre violència vicària al Pla d’Igualtat, sí que posa sobre la taula la necessitat de revisar com s’aborden les diferents formes de violència masclista dins de l’empresa.
No esperis que caduqui per començar a revisar-lo
Si el Pla d’Igualtat de la teva empresa es va aprovar el 2022, revisa’n la data de vigència abans que caduqui i comença a moure fils per a renovar-lo.
Com hem vist, quatre anys donen per a molts canvis: a la plantilla, a l’organització de l’empresa i també en el marc normatiu. Per això, la renovació és una oportunitat per comprovar què ha funcionat fins ara i definir un Pla d’Igualtat que respongui als pròxims anys.
Si tens dubtes sobre la vigència del teu Pla o sobre com iniciar-ne la renovació, a ON4 podem ajudar-te.