En molts processos d’elaboració del Pla d’Igualtat, la mateixa pregunta es repeteix: fins a quin punt s’han de compartir les dades salarials? És obligatori incloure tota la informació, encara que es pugui identificar el salari d’una persona concreta?
Aquesta qüestió ha estat analitzada recentment pel Tribunal Suprem en la Sentència 1302/2024, de 21 de novembre de 2024, en relació amb el contingut del registre retributiu i els límits derivats de la protecció de dades.
Aquesta classe de situacions no són excepcionals. En moltes empreses, la voluntat de complir amb la transparència retributiva conviu amb el dubte de si s’està exposant informació sensible de la plantilla.
En aquest article t’expliquem què diu la normativa i quin criteri fixa el Tribunal Suprem.
Et pot interessar: El repte del Pla d’Igualtat: per què moltes empreses encara no l’han implantat?
El registre retributiu: què exigeix la normativa?
El registre retributiu està regulat a l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors i desenvolupat pel Reial decret 902/2020 sobre igualtat retributiva.
Aquesta normativa estableix que les empreses han de disposar d’un registre amb els valors mitjans de les retribucions de la seva plantilla, desagregats per sexe i per llocs de treball d’igual valor.
Això inclou:
- Mitjana aritmètica: és la mitjana dels salaris dins d’un mateix grup o lloc de treball. Permet tenir una visió general del nivell retributiu.
- Mediana: és el valor central dels salaris. És especialment útil perquè evita distorsions quan hi ha sous molt alts o molt baixos.
- Conceptes salarials: el registre no només inclou el salari base, sinó també altres conceptes com complements, variables o percepcions extrasalarials.
L’objectiu no és conèixer el salari de cada persona treballadora, sinó detectar possibles desigualtats retributives entre dones i homes. Tal com recorda el Tribunal Suprem, el registre retributiu es basa en dades agregades, no en informació individualitzada.
Et pot interessar: Què és el registre retributiu? Coneix les claus per a una remuneració equitativa
El problema: quan la dada deixa de ser anònima
En la pràctica, però, aquesta lògica no sempre és tan clara.
Quan es treballa amb grups reduïts, la mitjana aritmètica o la mediana poden permetre identificar indirectament el salari d’una persona.
Això és habitual en llocs de treball amb poca plantilla, categories molt específiques i estructures amb baixa representació d’un dels sexes. En aquests casos, la transparència pot entrar en conflicte amb la protecció de dades personals.
El criteri del Tribunal Suprem
Aquesta qüestió ha estat resolta pel Tribunal Suprem en la Sentència 1302/2024.
El Tribunal estableix que el registre retributiu:
- Ha d’incloure valors mitjans, no salaris individuals.
- No pot incorporar dades que permetin identificar persones concretes.
- Ha de respectar el principi de minimització de dades.
Per tant, el Tribunal conclou que no existeix una obligació legal que justifiqui facilitar dades que permetin identificar la retribució individual d’una persona treballadora.
Quan s’han d’incloure les dades?
Més enllà del marc legal, la sentència aporta un criteri pràctic clau per a les empreses.
Segons el cas analitzat, es poden incloure mitjanes i medianes quan:
- Hi ha tres o més persones en cada sexe dins del lloc de treball.
No s’han d’incloure dades quan:
- Hi ha una sola persona en un sexe.
- Hi ha una persona per sexe.
- Hi ha només dues persones en un mateix sexe.
En aquests supòsits, la informació deixa de ser agregada i pot permetre identificar salaris individuals, fet que vulneraria la confidencialitat.
Protecció de dades i Pla d’Igualtat: una relació directa
El registre retributiu forma part del Pla d’Igualtat, però això no vol dir que quedi fora de la normativa de protecció de dades.
De fet, totes les dades que s’hi inclouen són dades personals i, per tant, han de tractar-se d’acord amb el Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) i la Llei Orgànica 3/2018, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals.
Això implica que les empreses han de:
- Tractar únicament les dades necessàries: el registre ha de contenir informació suficient per analitzar possibles desigualtats, però sense incorporar dades innecessàries.
- Evitar la identificació directa o indirecta de persones: especialment en grups reduïts, on una mitjana o mediana pot revelar el salari d’una persona concreta.
- Garantir la seguretat de la informació: establint mesures que evitin accessos no autoritzats o usos indeguts de les dades.
- Justificar qualsevol tractament de dades personals: només es poden tractar dades quan existeix una base legal clara, com és el compliment d’una obligació normativa.
El registre retributiu no legitima, per si sol, l’accés a dades salarials individualitzades, ja que la normativa exigeix treballar amb valors mitjans i respectar el principi de minimització de dades.
Et pot interessar: Com garantir el compliment de la llei de protecció de dades en el teu negoci?
Les empreses han de revisar com estan elaborant el seu registre retributiu i assegurar-se que les dades són realment agregades, no es poden identificar persones en grups reduïts i es respecta l’equilibri entre transparència i confidencialitat.
La manca d’aquest equilibri pot comportar riscos tant en matèria d’igualtat com de protecció de dades, ja sigui perquè el registre no permet analitzar correctament possibles desigualtats retributives, o perquè es faciliten dades que poden arribar a identificar salaris individuals sense base legal suficient, amb el consegüent risc de requeriments o conflictes interns.
La transparència retributiva és una obligació legal, però no és absoluta. Segons el Tribunal Suprem, ha de conviure amb el dret a la protecció de dades personals.
A ON4 t’ajudem a revisar el teu registre retributiu i el Pla d’Igualtat per garantir que compleixen amb la normativa vigent i s’adapten a la realitat de la teva empresa.