Aquesta qüestió ha estat analitzada recentment pel Tribunal Suprem en la Sentència 1302/2024, de 21 de novembre de 2024, en relació amb el contingut del registre retributiu i els límits derivats de la protecció de dades.

Aquesta classe de situacions no són excepcionals. En moltes empreses, la voluntat de complir amb la transparència retributiva conviu amb el dubte de si s’està exposant informació sensible de la plantilla.

En aquest article t’expliquem què diu la normativa i quin criteri fixa el Tribunal Suprem.

Et pot interessar: El repte del Pla d’Igualtat: per què moltes empreses encara no l’han implantat?

El registre retributiu: què exigeix la normativa?

El registre retributiu està regulat a l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors i desenvolupat pel Reial decret 902/2020 sobre igualtat retributiva.

Aquesta normativa estableix que les empreses han de disposar d’un registre amb els valors mitjans de les retribucions de la seva plantilla, desagregats per sexe i per llocs de treball d’igual valor.

Això inclou:

• Mitjana aritmètica: és la mitjana dels salaris dins d’un mateix grup o lloc de treball. Permet tenir una visió general del nivell retributiu.
• Mediana: és el valor central dels salaris. És especialment útil perquè evita distorsions quan hi ha sous molt alts o molt baixos.
• Conceptes salarials: el registre no només inclou el salari base, sinó també altres conceptes com complements, variables o percepcions extrasalarials.

L’objectiu no és conèixer el salari de cada persona treballadora, sinó detectar possibles desigualtats retributives entre dones i homes. Tal com recorda el Tribunal Suprem, el registre retributiu es basa en dades agregades, no en informació individualitzada.

Et pot interessar: Què és el registre retributiu? Coneix les claus per a una remuneració equitativa

El problema: quan la dada deixa de ser anònima

En la pràctica, però, aquesta lògica no sempre és tan clara.

Quan es treballa amb grups reduïts, la mitjana aritmètica o la mediana poden permetre identificar indirectament el salari d’una persona.

Això és habitual en llocs de treball amb poca plantilla, categories molt específiques i estructures amb baixa representació d’un dels sexes. En aquests casos, la transparència pot entrar en conflicte amb la protecció de dades personals.

El criteri del Tribunal Suprem

Aquesta qüestió ha estat resolta pel Tribunal Suprem en la Sentència 1302/2024.

El Tribunal estableix que el registre retributiu:

• Ha d’incloure valors mitjans, no salaris individuals.
• No pot incorporar dades que permetin identificar persones concretes.
• Ha de respectar el principi de minimització de dades.

Per tant, el Tribunal conclou que no existeix una obligació legal que justifiqui facilitar dades que permetin identificar la retribució individual d’una persona treballadora.

Quan s’han d’incloure les dades?

Més enllà del marc legal, la sentència aporta un criteri pràctic clau per a les empreses.

Segons el cas analitzat, es poden incloure mitjanes i medianes quan:

• Hi ha tres o més persones en cada sexe dins del lloc de treball.

No s’han d’incloure dades quan:

• Hi ha una sola persona en un sexe.
• Hi ha una persona per sexe.
• Hi ha només dues persones en un mateix sexe.

En aquests supòsits, la informació deixa de ser agregada i pot permetre identificar salaris individuals, fet que vulneraria la confidencialitat.

Protecció de dades i Pla d’Igualtat: una relació directa

El registre retributiu forma part del Pla d’Igualtat, però això no vol dir que quedi fora de la normativa de protecció de dades.

De fet, totes les dades que s’hi inclouen són dades personals i, per tant, han de tractar-se d’acord amb el Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) i la Llei Orgànica 3/2018, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals.

Això implica que les empreses han de:

• Tractar únicament les dades necessàries: el registre ha de contenir informació suficient per analitzar possibles desigualtats, però sense incorporar dades innecessàries.
• Evitar la identificació directa o indirecta de persones: especialment en grups reduïts, on una mitjana o mediana pot revelar el salari d’una persona concreta.
• Garantir la seguretat de la informació: establint mesures que evitin accessos no autoritzats o usos indeguts de les dades.
• Justificar qualsevol tractament de dades personals: només es poden tractar dades quan existeix una base legal clara, com és el compliment d’una obligació normativa.

El registre retributiu no legitima, per si sol, l’accés a dades salarials individualitzades, ja que la normativa exigeix treballar amb valors mitjans i respectar el principi de minimització de dades.

Et pot interessar: Com garantir el compliment de la llei de protecció de dades en el teu negoci?

Les empreses han de revisar com estan elaborant el seu registre retributiu i assegurar-se que les dades són realment agregades, no es poden identificar persones en grups reduïts i es respecta l’equilibri entre transparència i confidencialitat.

La manca d’aquest equilibri pot comportar riscos tant en matèria d’igualtat com de protecció de dades, ja sigui perquè el registre no permet analitzar correctament possibles desigualtats retributives, o perquè es faciliten dades que poden arribar a identificar salaris individuals sense base legal suficient, amb el consegüent risc de requeriments o conflictes interns.

La transparència retributiva és una obligació legal, però no és absoluta. Segons el Tribunal Suprem, ha de conviure amb el dret a la protecció de dades personals.

A ON4 t’ajudem a revisar el teu registre retributiu i el Pla d’Igualtat per garantir que compleixen amb la normativa vigent i s’adapten a la realitat de la teva empresa.

Contacta amb nosaltres

La entrada Protecció de dades en el Pla d’Igualtat: fins on arriba el registre retributiu? s'ha publicat primer a On4.

Aquest tipus de pronunciaments ja no són excepcionals. 

El dret a la desconnexió digital forma part de l’ordenament jurídic espanyol des de l’any 2018. Set anys després de l’entrada en vigor de la LOPDGDD, el marge de millora en matèria de desconnexió digital continua sent ampli. La inexistència de protocols, la seva aplicació merament formal o la manca de formació evidencien que, en moltes organitzacions, la cultura de compliment en aquest àmbit encara és insuficient. 

En aquest article t’expliquem per què el dret a la desconnexió digital no és una qüestió accessòria, sinó una obligació legal directament vinculada al descans, a la intimitat i a la salut laboral. 

Et pot interessar: Dret a la desconnexió digital: Què és i què passa si no es respecta? 

El marc legal del dret a la desconnexió digital 

El dret a la desconnexió digital està reconegut a l’article 88 de la Llei Orgànica 3/2018, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals (LOPDGDD). 

Aquest article estableix que les persones treballadores i empleades públiques tenen dret a la desconnexió digital fora del temps de treball legal o convencionalment establert, amb la finalitat de garantir el respecte al descans, als permisos, a les vacances i a la seva intimitat personal i familiar. 

Així mateix, la norma imposa a l’empresa l’obligació d’elaborar una política interna de desconnexió digital, comunicada a la representació de les persones treballadores. Aquesta política ha de definir les modalitats d’exercici del dret i ha d’incloure accions de formació i sensibilització sobre un ús raonable de les eines tecnològiques. 

Aquesta obligació és aplicable a totes les empreses, amb independència del nombre de persones treballadores en plantilla, i inclou expressament les persones que ocupen càrrecs directius, així com als supòsits de treball a distància o teletreball. 

Protocol de desconnexió digital i convenis col·lectius 

Tot i que molts convenis col·lectius incorporen referències al dret a la desconnexió digital, la seva regulació és sovint genèrica o limitada a una remissió a la normativa legal. 

Tot i això, l’absència de regulació específica en el conveni col·lectiu aplicable no elimina l’obligació empresarial de disposar d’un protocol de desconnexió digital propi, adaptat a l’organització, a l’activitat i als sistemes de treball existents. 

Et pot interessar: El derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral 

Audiència o negociació? El criteri del Tribunal Suprem 

Aquesta qüestió ha estat analitzada recentment pel Tribunal Suprem en la Sentència STS 1041/2025, d’11 de novembre de 2025 (Recurs 204/2024). 

En aquesta resolució, el Tribunal Suprem ratifica el criteri de l’Audiència Nacional i confirma que la LOPDGDD exigeix de manera obligatòria el tràmit d’audiència prèvia a la representació legal de les persones treballadores en l’elaboració del protocol de desconnexió digital, però no imposa l’obligació de negociar-lo, llevat que així ho estableixi expressament el conveni col·lectiu aplicable. 

El Tribunal assenyala que la política interna de desconnexió digital ha d’atendre les exigències legals i convencionals, però que el compliment del tràmit d’audiència prèvia és suficient des del punt de vista legal quan no existeix una previsió convencional que imposi la negociació col·lectiva. 

El dret a la desconnexió digital en el punt de mira de la Inspecció de Treball 

El dret a la desconnexió digital ha estat incorporat de manera expressa en el Pla Estratègic de la Inspecció de Treball i Seguretat Social 2025–2027, aprovat pel Consell de Ministres el 26 d’agost de 2025 i publicat al Butlletí Oficial de l’Estat el 12 de setembre de 2025 mitjançant Resolució de la Secretaria d’Estat de Treball. 

Aquest Pla preveu actuacions específiques en matèria de desconnexió digital, amb una visió global que té en compte no només el temps de treball, sinó també els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral, el dret a la intimitat i la possible exposició a riscos psicosocials derivats de la hiperconnexió. 

Aquest context reforça la idea que la desconnexió digital no és només una qüestió organitzativa, sinó un element que pot donar lloc a actuacions inspectores, requeriments formals i eventuals responsabilitats empresarials. 

Et pot interessar: La conciliació, una mesura clau en els Plans d’Igualtat 

Obligacions legals de les empreses en matèria de desconnexió digital 

Les empreses han de: 

• Elaborar una política interna o protocol de desconnexió digital, aplicable a totes les persones treballadores, incloses aquelles que ocupen càrrecs directius, tenint en compte el que disposi el conveni col·lectiu d’aplicació. 
• Incloure accions de formació i sensibilització sobre un ús raonable de les eines tecnològiques que eviti el risc de fatiga informàtica. 
• Complir el tràmit d’audiència prèvia a la representació legal de les persones treballadores, sense que sigui exigible la negociació o l’acord, quan aquesta existeixi, abans de l’aprovació del protocol. 

La manca de protocol, la seva aplicació merament formal o l’absència d’accions de sensibilització poden comportar conseqüències com requeriments de la Inspecció de Treball, conflictes col·lectius, reclamacions individuals i eventuals indemnitzacions per vulneració de drets fonamentals, especialment quan es vinculen a la salut laboral o als riscos psicosocials. 

Com s’elabora un protocol de desconnexió digital 

L’elaboració d’un protocol de desconnexió digital no consisteix només a redactar un document, sinó a analitzar la realitat de l’empresa, els seus sistemes de treball i els riscos de hiperconnexió, tenint en compte el conveni col·lectiu aplicable i la resta de polítiques internes. 

Des d’un punt de vista de compliance laboral, és clau que el protocol: 

A més, el procés ha d’incloure el tràmit d’audiència prèvia amb la representació legal de les persones treballadores i la seva correcta integració dins dels sistemes interns de compliment normatiu. 

A ON4 t’ajudem a analitzar, dissenyar i implantar protocols de desconnexió digital adaptats a l’activitat de la teva empresa. 

La entrada Desconnexió digital: una assignatura pendent en compliance laboral  s'ha publicat primer a On4.

El resultat és sempre el mateix: un Pla pendent… i un risc creixent per a l’empresa. 

En aquest article analitzem per què passa i què cal tenir en compte per implantar-lo amb garanties. 

Et pot interessar: La igualtat de gènere, el gran repte de les empreses 

Què és exactament un Pla d’Igualtat? 

Un Pla d’Igualtat és un document estratègic que conté un conjunt de mesures per garantir la igualtat real entre dones i homes dins l’organització. No és un formulari ni un tràmit a complir: és un projecte que requereix anàlisi, participació i seguiment. 

Segons la Llei Orgànica 3/2007 i el Reial Decret 901/2020, un Pla d’Igualtat ha d’incloure: 

• Diagnòstic complet de la situació de l’empresa (i també estudi de bretxa salarial). 

• Objectius i mesures per corregir desigualtats. 

• Calendari d’aplicació. 

• Indicadors i sistemes de seguiment. 

• Protocol de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe (obligatori per totes les empreses, tinguin Pla o no). 

• Registre oficial al REGCON (Registre i Dipòsit de Convenis i Acords Col·lectius de Treball). 

És, per tant, una eina de gestió que impacta en polítiques de contractació, promoció, remuneració, conciliació i cultura interna. 

Qui està obligat a tenir un Pla d’Igualtat? 

Hi ha diversos supòsits en què l’empresa ha d’elaborar i implantar un Pla d’Igualtat. Segons la Llei Orgànica 3/2007, modificada pel Reial Decret-llei 6/2019, i el Reial Decret 901/2020, els casos són: 

• Les empreses de 50 o més persones treballadores. 

• Les empreses obligades per conveni col·lectiu. 

• Les empreses obligades per resolució d’autoritat laboral. 

• Les empreses que participen en licitacions públiques on es requereixi. 

Et pot interessar: Tot el que has de saber per implantar un Pla d’Igualtat a la teva empresa 

Requisit tècnic imprescindible: registrar-lo al REGCON 

Tal com estableix el RD 901/2020, un Pla d’Igualtat no es considera vàlid fins que no s’ha registrat al REGCON. Això és clau perquè: 

• Acredita davant Inspecció que el Pla existeix i està vigent. 

• Permet accedir a ajudes i licitacions. 

• Dona validesa jurídica al procés de negociació amb la RLT. 

El registre es fa de manera telemàtica i requereix documentació detallada: diagnòstic, actes de la comissió negociadora, calendari d’aplicació i indicadors de seguiment. 

Per què moltes empreses encara no han implantat el Pla d’Igualtat? 

Tot i l’obligatorietat, moltes empreses, sobretot pimes, encara no disposen d’un Pla d’Igualtat. Els motius solen ser una combinació de factors: 

1 | Desconeixement de la normativa i del seu abast real 

Una bona part de les pimes desconeixen que la llei exigeix tenir un Pla d’Igualtat. També és habitual confondre “tenir un protocol de prevenció de l’assetjament” amb “tenir un Pla d’Igualtat”. El protocol és obligatori per a totes les empreses, però no substitueix el Pla. 

2 | Complexitat tècnica del procés 

Elaborar un Pla d’Igualtat implica un treball exhaustiu: diagnòstic, dades desglossades per sexe, anàlisi de bretxa salarial, negociació amb la RLT, definició de mesures… Sense experiència prèvia, el procés pot ser feixuc i fàcil de bloquejar-se. 

3 | Manca de temps i recursos per prioritzar-lo 

El Pla d’Igualtat requereix dedicació i, en empreses petites, sovint falta personal especialitzat per assumir-lo. El dia a dia sovint deixa poc marge per abordar un procés tècnic i estructurat. El Pla queda pendent davant altres urgències. 

4 | Dificultat per percebre els beneficis 

Quan una empresa veu el Pla d’Igualtat com un simple tràmit, és fàcil que no el prioritzi. 

Tanmateix, un Pla ben elaborat pot aportar retenció del talent, millora del clima laboral, reducció de conflictes, relacions laborals més equilibrades, avantatge en concursos públics i ajudes i millor reputació corporativa. 

Et pot interessar: La conciliació, una mesura clau en els Plans d’Igualtat  

5 | Por a “no fer-lo bé” o a les obligacions que comporta 

Algunes empreses temen que el Pla impliqui massa burocràcia, mesures difícils d’implementar, exigències costoses o conflictes interns si no hi ha cultura d’igualtat. Aquesta por, sumada al desconeixement, contribueix a ajornar-lo. 

Quines conseqüències té no disposar d’un Pla d’Igualtat? 

Les sancions poden variar en funció de la gravetat de la infracció i l’autoritat laboral competent. No complir amb l’obligació pot comportar: 

• Sancions econòmiques: Segons la LISOS (Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social), no tenir Pla d’Igualtat quan és obligatori pot suposar multes de fins a 225.018 euros en casos greus. 

• Pèrdua d’ajudes i subvencions públiques: Moltes administracions requereixen el Pla com a requisit per accedir a programes de suport i contractació pública. 

• Risc reputacional: La igualtat forma part de la cultura corporativa i de la imatge de marca. Un incompliment pot afectar la confiança, l’atracció de talent i la relació amb clients i institucions. 

• Limitacions en licitacions i concursos: Sense un Pla registrat al REGCON, l’empresa pot quedar exclosa de processos. 

Tot i l’obligatorietat i la importància estratègica que té, el Pla d’Igualtat continua sent un dels processos que més es retarden dins les empreses. I, més enllà de l’obligació legal, els Plans d’Igualtat són una oportunitat per construir organitzacions més justes, transparents i competitives. 

Si la teva empresa necessita assessorament, a ON4 podem acompanyar-te en tot el procés: diagnòstic, elaboració, implantació i registre. 

La entrada El repte del Pla d’Igualtat: per què moltes empreses encara no l’han implantat? s'ha publicat primer a On4.

Responem les preguntes més freqüents per entendre què implica aquest canvi. 

Què ha decidit l’AEPD? 

L’AEPD ha ordenat que es posi fi a la comunicació i tractament de dades personals d’empresaris autònoms provinents del cens cameral. 

• Cámara de España ha de deixar de cedir dades a Camerdata. 

• Camerdata ha de deixar de tractar aquestes dades, eliminar-les i cessar la comunicació a empreses com Informa, Iberinform Internacional i Datacentric. 

• Informa, Iberinform Internacional i Datacentric han de suprimir les dades i no podran tornar a utilitzar-les llevat que comptin amb una base legal clara de l’article 6.1 del RGPD. 

A qui afecta aquesta decisió? 

• A les empreses que utilitzaven aquestes dades per comercialitzar amb informació empresarial. 

• Als empresaris autònoms, les dades dels quals no podran ser utilitzades amb finalitats comercials sense el seu consentiment o sense una base legal adequada. 

Què canvia? 

Algunes empreses utilitzaven la informació del cens de les Cambres de Comerç amb finalitats comercials. A partir d’ara, les dades només podran usar-se per a la finalitat institucional prevista a la llei, com les funcions representatives de les Cambres o l’elaboració del cens electoral cameral. 

Per què no poden usar-se amb finalitats comercials? 

• El cens cameral té un objectiu exclusivament institucional i electoral, no està pensat com a base de dades comercial. 

• A Espanya no existeix un marc normatiu que autoritzi la reutilització oberta d’aquestes dades, a diferència d’altres països de la UE. 

• L’interès legítim de les empreses no és suficient si no està recollit en una llei ni es justifica amb una avaluació rigorosa de proporcionalitat. 

Què passa amb les meves dades si soc autònom? 

L’AEPD protegeix el teu dret que les teves dades no s’utilitzin per a finalitats que no podies preveure. En la pràctica, això significa que: 

• No es podran comercialitzar sense una base legal. 

• Només s’utilitzaran per a les funcions públiques de les Cambres de Comerç. 

Es podran utilitzar en el futur? 

Únicament si es produeix una reforma legal que ho autoritzi de manera expressa i amb garanties de protecció. Amb la normativa actual, no està permès. 

Què han de fer ara les empreses sancionades? 

• Deixar de tractar aquestes dades sense base legal. 

• Suprimir les dades que ja tinguin. 

• Complir sempre amb els principis del RGPD: transparència, minimització, limitació de la finalitat i responsabilitat proactiva. 

Es poden recórrer aquestes resolucions? 

Sí. Les empreses sancionades poden presentar un recurs de reposició davant la mateixa AEPD o acudir directament a l’Audiència Nacional. 

Aquestes resolucions reforcen la protecció dels autònoms davant usos comercials no autoritzats de les seves dades. El missatge de l’AEPD és clar: sense base legal expressa, les dades personals no poden utilitzar-se més enllà de la finalitat institucional per a la qual van ser recollides. 

Pots consultar la resolució de l’AEPD en aquest enllaç: Tratamiento de datos personales de empresarios autónomos: legitimación e información 

La entrada Qui ja no pot utilitzar les teves dades si ets autònom?  s'ha publicat primer a On4.

Per fer-hi front, la Comissió Europea ha publicat unes noves directrius dins el marc del Reglament de Serveis Digitals, conegut com a Digital Services Act (DSA), amb l’objectiu de garantir una experiència en línia més segura per als menors.

Pautes per aplicar el DSA amb garanties

El Digital Services Act (DSA) és aplicable des del febrer de 2024 i obliga les plataformes digitals a protegir els menors. No obstant això, fins ara, la norma no especificava com fer-ho en la pràctica.

Per aquest motiu, en el marc de l’article 28.1 del DSA, la Comissió Europea ha publicat el 14 de juliol de 2025 unes directrius específiques sobre la protecció dels menors en línia.

Aquestes directrius tenen com a finalitat oferir una guia clara amb mesures concretes per fer front a riscos com:

• El grooming o assetjament sexual
• El contingut nociu o addictiu
• El ciberassetjament
• Les pràctiques comercials manipulatives, com les “loot-boxes”, o el disseny addictiu

Les mesures proposades es basen en l’experiència d’experts, entitats del sector infantil i joves de diferents països europeus. Tot i que no tenen caràcter vinculant, podrien servir com a criteri orientador en les avaluacions de compliment del DSA.

Et pot interessar: Comisión publica directrices sobre la protección de los menores

A qui afecten aquestes directrius?

Les directrius s’adrecen a totes les plataformes digitals accessibles a menors, amb l’excepció de les micro i petites empreses.

No es limiten a serveis dissenyats específicament per a infants o adolescents, ja que inclouen qualsevol plataforma on un menor hi pugui accedir, fins i tot si els termes d’ús indiquen el contrari.

Per tant, afecten entorns digitals com:

• Xarxes socials
• Plataformes de vídeo i streaming
• Jocs en línia i comunitats virtuals
• Aplicacions de missatgeria
• Altres serveis interactius accessibles públicament

Segons l’article 28.1 del DSA, aquestes plataformes han d’adoptar “mesures apropiades i proporcionades” per garantir la seguretat, privadesa i protecció dels menors.

Aquesta proporcionalitat ve a dir que les mesures s’han d’ajustar al nivell de risc, la naturalesa del servei, la seva dimensió i el seu públic potencial.

Encara que les directrius no siguin obligatòries, la Comissió les tindrà com a referència per avaluar el compliment del DSA i també poden orientar les actuacions dels reguladors nacionals.

Què recomanen les directrius del DSA?

Les directrius del DSA ofereixen una sèrie de mesures pràctiques que les plataformes poden aplicar per protegir els menors. Aquestes recomanacions aborden aspectes de disseny com de funcionalitat i moderació.

Entre les mesures destacades hi ha:

• Privacitat per defecte: configurar els comptes de menors com a privats perquè el seu contingut i dades personals no siguin visibles per desconeguts.
• Recomanacions transparents i segures: modificar els sistemes de recomanació per evitar que els menors quedin atrapats en continguts nocius o addictius. Es recomana prioritzar les preferències escollides per l’usuari per damunt de patrons de comportament detectats automàticament.
• Funcions addictives desactivades per defecte: com les reproduccions automàtiques les notificacions constants o els missatges efímers.
• Control de les interaccions: facilitar que els menors puguin bloquejar o silenciar altres usuaris, i evitar que siguin afegits a grups sense el seu consentiment (o el del tutor legal).
• Limitacions a la difusió de continguts: prohibir la descàrrega i les captures de pantalla de continguts generats per menors, com a mesura preventiva contra la difusió no desitjada o l’extorsió.
• Restricció de pràctiques comercials abusives: evitar dissenys que puguin explotar la manca d’alfabetització comercial dels menors, com les loot-boxes (caixes de recompensa), les monedes virtuals o altres sistemes que poden induir a compres compulsives.
• Més eines de moderació i de denúncia: garantir sistemes de denúncia accessibles i amb resposta àgil. També es recomanen requisits mínims per a eines de control parental.

Com garantir l’accés adequat segons l’edat i el risc?

Les directrius també aborden com garantir que els menors només accedeixin a continguts i serveis apropiats per a la seva edat. Per exemple, serveis amb més risc —com plataformes de jocs amb compres integrades o xarxes socials amb interacció pública— han d’aplicar controls més estrictes. En canvi, serveis amb menor risc poden adoptar mesures més senzilles.

Verificació d’edat

Per assegurar un accés adequat, les directrius recomanen sistemes de verificació d’edat que siguin:

• Segurs i fiables.
• No intrusius ni discriminatoris.
• Respectuosos amb la privacitat.

Una de les eines destacades és l’ús dels EU Digital Identity Wallets, una solució oficial europea que permetrà verificar l’edat dels usuaris sense revelar dades personals innecessàries.

Noves eines que ajudaran a protegir els menors i evitar que accedeixin a continguts no adequats, com ara el contingut per adults o els jocs d’apostes, amb la intenció de mantenir un equilibri entre els drets i la privacitat dels usuaris.

Les noves directrius europees no només marquen un canvi normatiu, sinó que ofereixen una oportunitat per fer créixer serveis més responsables i segurs.

Què pots fer ara?

• Revisa si la teva plataforma pot ser utilitzada per menors, encara que no estigui pensada per a ells.
• Identifica els riscos que poden afectar-los i ajusta les funcionalitats i les polítiques de privacitat.
• Implanta mesures proporcionades segons el nivell de risc i la naturalesa del teu servei.
• Col·labora amb experts legals i tècnics per garantir que compleixes amb el marc del Digital Services Act.

A ON4 t’ajudem a identificar riscos, aplicar millores i assegurar que la teva plataforma compleix la normativa aplicable.

Et pot interessar: Protocol de Protecció a la Infància: què és i qui l’ha d’implantar?

La entrada Noves directrius de la Unió Europea per a protegir els menors en línia s'ha publicat primer a On4.

Si tens una empresa o treballes en recursos humans, segurament ja has sentit a parlar de la formació bonificada… però potser encara no tens clar com funciona ni quins passos cal seguir.

En aquest article t’expliquem què és la formació bonificada, com funciona i quins requisits s’han de complir —tant per part de l’empresa, com del curs i de la persona treballadora— per aprofitar-la amb garanties.

Què és la formació bonificada?

La formació bonificada permet a les empreses recuperar part —o, fins i tot, tot— el cost dels cursos mitjançant bonificacions en les quotes de la Seguretat Social. Això sí: perquè sigui possible, la formació ha de ser impartida per entitats acreditades oficialment.

Gràcies a aquest sistema, pots reduir el cost net de la formació i, alhora, impulsar el desenvolupament professional del teu equip.

Cada empresa disposa anualment d’un crèdit formatiu, calculat segons la massa salarial de l’any anterior. Aquest crèdit es pot utilitzar dins l’any en curs, acumular (segons el cas) o compartir entre empreses del mateix grup empresarial, sempre que es compleixin els requisits legals.

Els cursos poden ser presencials, virtuals o mixtos, adaptant-se a les necessitats de la plantilla i a la realitat de cada empresa.

Quins són els requisits de la formació bonificada?

La formació bonificada està regulada per la Llei 30/2015, el Reial decret 694/2017 i altres normatives. Aquestes normes estableixen els requisits que han de complir tant les empreses com les entitats formatives i les persones participants. Te’n fem cinc cèntims dels requisits que has de tenir en compte:

1 | Requisits que ha de complir una formació perquè sigui bonificable

Les accions han d’estar incloses en el Catàleg oficial de FUNDAE o oferides per entitats acreditades (Ordre TMS/283/2019). Cada formació ha de:

• Estar impartida per una entitat registrada oficialment en el Registre Estatal d’Entitats de Formació, gestionat pel SEPE.
• Estar relacionada amb l’activitat de l’empresa o el lloc de treball de la persona treballadora. També poden ser continguts transversals com ara idiomes, ofimàtica o habilitats personals, sempre que tinguin un enfocament professional.
• Tenir una durada mínima de 2 hores i no superar les 8 hores de formació al dia per participant.
• Comptar amb un formador/a qualificat/da.
• Incloure avaluació final i certificat.

Per obtenir el certificat oficial, cal aportar el registre d’assistència (signatures o registre electrònic homologat) i l’avaluació final (prova, qüestionari o informe del formador) (Ordre ESS/723/2016).

Cal tenir en compte que les jornades, els congressos i els esdeveniments divulgatius no són bonificables.

2 | Requisits que ha de complir l’empresa

Per accedir al sistema de formació bonificada, has de:

• Tenir la seu fiscal i centre de treball a Espanya.
• Estar al corrent de pagament de les obligacions fiscals i amb la Seguretat Social.
• Disposar de crèdit formatiu suficient. El pots consultar al simulador de FUNDAE (aprox. 0,7% de la massa salarial) i, si cal, sol·licitar la transferència de crèdit entre empreses del grup.
• Facilitar la documentació necessària si col·labores amb una entitat organitzadora.
• Registrar o actualitzar les dades a la plataforma de FUNDAE i comunicar el pla formatiu amb els terminis establerts.
• Cofinançar la formació, en cas de tenir més de 5 persones en plantilla.

3 | Requisits que han de complir les persones treballadores

Les persones que realitzaran l’acció formativa han de:

• Treballar per compte d’altri (inclou ERTO).
• Estar donats d’alta i cotitzant.
• Realitzar la formació dins l’any natural i el període comunicat.
• Fer un curs relacionat amb el seu lloc de treball.
• Completar mínim el 75% del curs i, en cas de la modalitat online, connectar-se un temps mínim coherent amb la durada de la formació.
• Omplir l’enquesta d’avaluació final.

A més, hi ha col·lectius amb especials dificultats d’inserció —com les persones amb diversitat funcional, treballadors de més de 45 anys o amb baixa qualificació— que poden accedir a bonificacions addicionals, segons estableixen el Reial Decret 694/2017 i els criteris d’aplicació de FUNDAE.

Tràmits i justificació: què cal saber?

Perquè una formació sigui bonificable, no n’hi ha prou amb fer el curs: cal comunicar-lo correctament, justificar-lo i conservar la documentació durant un temps determinat. Això inclou, entre d’altres, presentar els registres d’assistència, els certificats i les factures a través de la plataforma de FUNDAE.

És important complir els terminis i evitar errors, ja que podrien comportar sancions o la pèrdua de la bonificació.

A ON4 no només ens encarreguem de tota la gestió davant de FUNDAE, sinó que també t’oferim un ampli catàleg de cursos bonificables perquè puguis escollir aquelles formacions que millor s’adaptin a les necessitats del teu equip. Sigui quina sigui la mida de la teva empresa o el sector en què treballes, t’ajudem a fer que la formació sigui una inversió útil, rendible i fàcil de gestionar.

Vols saber si pots bonificar una formació o quins cursos s’ajusten a la teva empresa?

La entrada Què és i com funciona la formació bonificada per a empreses? s'ha publicat primer a On4.

Aquesta responsabilitat no és pas només un tema d’estiu. Les entitats que treballen amb menors durant tot l’any —ja sigui a través d’esport, activitats educatives o altres propostes— han d’estar preparades per detectar, prevenir i actuar davant qualsevol forma de violència i assegurar entorns segurs.

Què has de saber?

Un marc legal clar: la Llei Orgànica 8/2021

La Llei Orgànica 8/2021 de protecció integral a la infància i l’adolescència davant la violència reconeix el dret fonamental dels infants i adolescents a créixer en entorns segurs i protegits, lliures de qualsevol forma de violència.

La llei estableix que totes les entitats, empreses i professionals que treballin amb menors han de:

• Disposar d’un Protocol de Protecció a la Infància.
• Formar adequadament el personal que té contacte directe amb infants i adolescents.
• Implementar mesures reals per prevenir i detectar situacions de risc o abús.

A més, disposar d’un canal de denúncies pot ser una eina clau per reforçar aquestes mesures i actuar de manera més àgil davant qualsevol situació de risc.

Altres normes complementàries que també reforcen aquest marc legal:

• La Llei 26/2015, de modificació del sistema de protecció a la infància i l’adolescència.
• La Llei de Protecció Jurídica del Menor (Llei Orgànica 1/1996), que recull els drets fonamentals per als infants i adolescents.

Què és el Protocol de Protecció a la Infància?

El Protocol de Protecció a la Infància és un document essencial per a qualsevol entitat que treballi amb menors. Inclou:

• Mesures de prevenció per evitar possibles situacions de violència o abús.
• Procediments clars per detectar situacions de risc.
• Accions per intervenir de manera adequada davant qualsevol indici de maltractament, assetjament o abús.
• Estratègies per garantir el respecte, la inclusió i la igualtat d’oportunitats.

Aquest protocol ha de ser específic, adaptat a cada entitat i revisat periòdicament. Per a reforçar els entorns inclusius, és recomanable acompanyar-lo amb un pla LGTBI que afavoreixi la diversitat i la no discriminació.

Et pot interessar: Pla LGTBI: com implantar-lo a la teva empresa?

A qui afecta aquesta normativa?

La protecció dels menors és un compromís que afecta totes les entitats i professionals que treballen amb infants i adolescents, independentment de l’època de l’any o de l’activitat. Això inclou:

• Clubs i escoles esportives.
• Federacions i associacions esportives.
• Esplais, agrupaments escoltes i entitats de lleure.
• Centres culturals, acadèmies i escoles de música o dansa.
• Activitats extraescolars, tallers i serveis educatius complementaris.

Per exemple, un club de futbol o un casal d’estiu han de tenir aquest protocol i formar els seus monitors. La normativa no fa distincions: la protecció dels menors és essencial en qualsevol context.

La importància de la formació del personal

Disposar d’un protocol és només el primer pas. El personal també ha d’estar format específicament per:

• Detectar senyals d’alarma, com ara canvis en el comportament, lesions recurrents o aïllament social.
• Fomentar un entorn de respecte i confiança.
• Activar el protocol en cas de detectar una situació de risc.
• Promoure la inclusió i la diversitat.

A més de complir amb la normativa, aquesta formació contribueix a crear entorns més segurs i de confiança tant per a les famílies com per als infants. De fet, la formació és una eina clau per prevenir altres riscos en l’àmbit laboral, com l’assetjament laboral i sexual.

Et pot interessar: Com prevenir l’assetjament laboral i sexual en les empreses: La importància de la formació

Com et podem ajudar des d’ON4?

A ON4 sabem que implementar protocols i formar el personal pot semblar un repte. Per això, t’acompanyem en tot el procés: des de la redacció del Protocol de Protecció a la Infància fins a la implantació i formació del teu equip.

A més, t’assessorem sobre la possibilitat de bonificar la formació a través de la FUNDAE, si es compleixen els requisits. Junts podem garantir que la teva entitat sigui un espai segur, inclusiu i respectuós per a tots els infants i adolescents.

Vols saber com implementar aquest protocol a la teva entitat?

La entrada Protocol de Protecció a la Infància: què és i qui l’ha d’implantar? s'ha publicat primer a On4.

Cada vegada depenem més de la tecnologia i les dades personals són un dels nostres actius més sensibles. Ja no n’hi ha prou amb confiar: necessitem garanties. I això és precisament el que ofereix un SLA. 

Un SLA no és només un document tècnic: és el marc legal i operatiu que et protegeix quan alguna cosa falla. Defineix què es contracta, com s’ha de prestar el servei, què passa si alguna cosa falla… i com es protegeixen les dades. 

T’expliquem per què hauries de signar un SLA amb els teus proveïdors informàtics, què ha d’incloure i com pot ajudar-te a evitar ensurts (i complir amb el RGPD). 

Què és un SLA? 

Un SLA (Service Level Agreement o Acord de Nivell de Servei) és un compromís per escrit d’un proveïdor tecnològic sobre com prestarà els seus serveis.

A diferència d’un contracte comercial genèric, l’SLA concreta com s’ha de prestar aquest servei, amb condicions clares, terminis definits i responsabilitats detallades. En resum: el contracte diu què contractes. L’SLA diu com, quan i amb quines garanties. 

Ha de tractar qüestions com: 

• Quin termini té el proveïdor per respondre en cas d’incidència?
• Cada quant temps es fan còpies de seguretat?
• Quin nivell de disponibilitat es garanteix (per exemple, 99,9% al mes)?
• Qui assumeix la responsabilitat si es perden dades? 

I si el proveïdor accedeix a dades personals, cal incloure signat també el contracte corresponent d’encarregat del tractament. 

Classes de contractes SLA: quin et convé? 

No tots els SLA són iguals. Segons el servei que prestes o reps, hi ha diferents formes d’estructurar un Acord de Nivell de Servei. Aquestes són les més habituals: 

1. SLA basat en el client: personalitzat segons les necessitats d’una empresa concreta.
2. SLA basat en el servei: amb condicions estàndard per a tots els clients (per exemple, suport 24/7).
3. SLA multinivell: combina nivell general, per grups d’usuaris i personalitzat. Aquest model és útil per a proveïdors que ofereixen serveis a perfils de clients diversos.
4. SLA intern: entre departaments. Tot i que no sigui legalment vinculant… ajuda a definir terminis de resposta i responsabilitats clares dins de l’empresa. 

Per què és important signar un SLA? 

1. Protegeix la continuïtat del teu negoci 

Si el teu programari de gestió cau durant hores, si perds l’accés a la base de dades de clients o si les còpies de seguretat no funcionen com esperaves… quin impacte tindria això en la teva activitat diària? 

Amb un SLA pots exigir un temps de resposta màxim, definir protocols de recuperació i assegurar que el proveïdor és responsable de restablir el servei dins d’un termini concret. 

2. És útil per complir amb el RGPD 

El Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) estableix que, pel que fa a la seguretat del tractament, cal garantir la disponibilitat i resiliència permanents dels sistemes i serveis. 

Per tant, si és un proveïdor qui s’encarrega del suport tècnic o l’allotjament, aquest mecanisme pot complementar el contracte d’Encarregat del Tractament obligatori per garantir la disponibilitat constant de la informació. 

Et pot interessar: Com garantir el compliment de la llei de protecció de dades en el teu negoci? 

Aquest contracte pot estar inclòs dins del document SLA o com a annex, però ha d’incloure per escrit aspectes clau com: instruccions clares de tractament, confidencialitat del personal, mesures de seguretat, condicions de subcontractació, notificació d’incidències de seguretat i procediments de devolució o eliminació de dades. 

Aquestes clàusules no són opcionals. Si no estan documentades correctament i es produeix una filtració, l’AEPD pot sancionar la teva empresa, encara que l’error sigui del proveïdor. 

3. Prevé malentesos 

Moltes vegades, en el moment de contractar un servei, tot sembla clar. Però què passa quan hi ha una incidència? Què ocorre si el proveïdor diu que això “no entra”? I si no respon en dies? 

Un SLA deixa clares les condicions del servei i les conseqüències dels incompliments. Sense ell, el proveïdor podria al·legar que certes incidències no estan cobertes. 

4. Permet avaluar i millorar 

Els SLA també poden servir com a eina d’avaluació. Si un proveïdor incompleix el pactat, pots exigir millores, compensacions o buscar alternatives amb dades objectives. 

A la pràctica: què pot passar sense un SLA? 

Has sentit a parlar del worst case scenario? Si alguna cosa pot sortir malament… i no està ben definida al contracte, sortirà malament. Aquests són alguns exemples del que pot passar si no comptes amb un SLA sòlid: 

• Una empresa perd l’accés al seu ERP en plena campanya de facturació. Sense SLA, el proveïdor no té cap obligació de prioritzar la incidència ni de respondre dins d’un termini.
• Un proveïdor esborra una base de dades per error. Sense un SLA que contempli responsabilitats i mesures preventives, les conseqüències poden ser irreparables.
• Cas real (INCIBE): en David, propietari d’una gestoria, va contractar un gestor documental al núvol sense acordar per escrit les condicions del servei. Un incendi als servidors del proveïdor va deixar el negoci paralitzat just durant la campanya de l’impost de societats. No va poder accedir a la informació, es van endarrerir les gestions amb l’Agència Tributària i la Seguretat Social, i va perdre diversos clients. Com que no hi havia un SLA que especifiqués garanties ni compensacions, no va poder reclamar res. 

Et pot interessar: Historias reales: la importancia de los acuerdos de nivel de servicio 

I si ja tens un SLA, quan l’hauries de revisar? 

Signar-lo és necessari, però no suficient. Perquè un SLA sigui útil, cal revisar-lo periòdicament i adaptar-lo si les circumstàncies canvien. Quan? 

• Cada 6 o 12 mesos, com a part de les revisions internes de proveïdors.
• Quan canvies de proveïdor, servei o condicions del contracte.
• Després d’una incidència greu. Per exemple, una caiguda del sistema, una bretxa de seguretat o un error de suport.
• Si canvien les teves necessitats tecnològiques o l’estructura empresarial com, per exemple, una expansió, fusió o canvi en la gestió de dades.
• Davant de canvis normatius especialment en protecció de dades o continuïtat del negoci. 

5 errors comuns en signar un SLA 

Signar un SLA sense llegir-lo bé —o sense entendre’l— pot deixar la teva empresa desprotegida. Aquests són els errors més comuns: 

• No revisar les clàusules tècniques: moltes empreses només llegeixen la part comercial del contracte i passen per alt els detalls operatius (temps de resposta, mètriques, mesures de seguretat…).
• Donar per fet que tot està cobert al contracte principal: l’SLA és un annex tècnic imprescindible, no un afegit opcional.
• No definir penalitzacions: sense conseqüències clares, és difícil exigir responsabilitats si alguna cosa falla.
• Oblidar el tractament de dades personals: imprescindible si el proveïdor accedeix a informació confidencial.
• No preveure revisions: un bon SLA ha de poder adaptar-se amb el temps. 

Ja ho veus: sense un SLA, estàs assumint riscos innecessaris.

No és un simple tràmit, sinó una eina per protegir el teu negoci, definir relacions clares amb els teus proveïdors tecnològics i garantir la seguretat de les dades personals que gestiones. 

Tens dubtes sobre si necessites un SLA o si el que tens és suficient? 

Contacta amb nosaltres i t’ajudarem a revisar-lo. 

La entrada Tens un proveïdor informàtic? Aleshores necessites un SLA. T’expliquem per què  s'ha publicat primer a On4.

Aquest compromís es tradueix, cada vegada més, en l’impuls de Plans d’Igualtat efectius, que deixen de ser un simple tràmit per esdevenir una eina estratègica. I una de les mesures més potents dins d’aquests plans és, sens dubte, la conciliació de la vida laboral, personal i familiar.

Segons el Reial decret 901/2020, els Plans d’Igualtat són obligatoris per a empreses amb més de 50 persones treballadores i han d’incloure accions per afavorir la conciliació, fomentant un entorn laboral més just i adaptat a les necessitats reals de la plantilla.

L’equilibri entre la feina i la vida personal no només millora la qualitat de vida de les persones treballadores, sinó que també reforça la cultura corporativa, millora la productivitat i reté el talent. Per això, implementar polítiques de conciliació ja no és només una qüestió de responsabilitat social: és una aposta intel·ligent per al futur de qualsevol organització.

Conciliació laboral i salut mental: per què és tan important?

Parlar de salut mental ja no és un tabú. Cada cop més empreses prenen consciència que cuidar el benestar emocional dels equips és una responsabilitat ineludible. I, en aquest sentit, la conciliació juga un paper clau.

Quan les jornades són interminables i no hi ha una gestió eficaç del temps, això té un impacte directe en la salut de les persones – ansietat, insomni, irritabilitat, fatiga crònica o desmotivació – i també en l’empresa: més baixes, menys productivitat i més rotació.

Cal tenir-ho clar: conciliar no és un privilegi, és una necessitat. Oferir flexibilitat horària, fomentar el teletreball o facilitar permisos contribueix a prevenir el burnout (la síndrome del treballador cremat), reconegut ja per l’OMS com una malaltia professional.

Per això, més enllà de les lleis, cal un canvi cultural profund:

• Valorar el descans
• Respectar la desconnexió digital
• Basar la feina en objectius, no en hores de presència

Treballar a gust vol dir viure millor. I això beneficia tothom.

Conciliació i igualtat de gènere: dues cares de la mateixa moneda

Quan parlem de conciliació, sovint pensem en permisos, horaris flexibles o jornades reduïdes. Però, si aquestes mesures no es dissenyen amb perspectiva de gènere, poden reforçar desigualtats en lloc de corregir-les.

La conciliació ha de permetre equilibrar la vida laboral amb les responsabilitats personals i familiars. Aquest equilibri és clau per a la igualtat de gènere, ja que històricament les dones han assumit la major part de les tasques de cura i responsabilitats domèstiques.

Implementar polítiques de conciliació contribueix a una distribució més equitativa d’aquestes responsabilitats, i facilita que tant homes com dones es desenvolupin laboralment sense renunciar a la vida personal. També obre la porta a una inclusió real de famílies monoparentals, persones amb diversitat funcional o treballadors amb persones a càrrec.

Quines mesures es poden incloure dins d’un Pla d’Igualtat?

Els Plans d’Igualtat poden incorporar múltiples accions per afavorir la conciliació. Aquestes mesures es poden adaptar segons la mida, el sector i la realitat de cada empresa. Algunes de les més habituals són:

• Flexibilitat horària: adaptar l’horari d’entrada i sortida per facilitar la gestió de responsabilitats familiars.
• Teletreball o treball híbrid: permet reduir desplaçaments, millorar l’organització del temps i afavorir un repartiment més equilibrat de les tasques familiars.
• Permisos laborals: Facilitar permisos per a la cura dels fills, familiars dependents o en casos d’emergències personals.
• Serveis de suport a la criança: ajuts econòmics, convenis amb escoles bressol o serveis propis dins l’empresa.
• Borsa d’hores: possibilitat d’acumular hores extres i fer-les servir quan més es necessiten.
• Vacances flexibles i compactació de jornada en períodes no lectius, com l’estiu o Nadal.
• Formació i sensibilització interna: per generar un canvi cultural dins l’organització, especialment entre els càrrecs directius.

Aquestes mesures han de recollir-se al Pla d’Igualtat, amb indicadors clars per mesurar el seu impacte i mecanismes per revisar-les i millorar-les amb el temps.

Beneficis de la conciliació dins dels Plans d’Igualtat

Implantar mesures de conciliació no només té un impacte positiu en les persones treballadores, sinó que també aporta avantatges per a les empreses:

• Millora de la igualtat de gènere: Les dones, sovint les més afectades per la falta de conciliació, veuen reduïda la bretxa de gènere al món laboral quan les empreses ofereixen polítiques de conciliació. Això ajuda a combatre les desigualtats de salari i d’ascensos.
• Augment de la productivitat i el benestar laboral: Quan les persones poden gestionar millor les seves responsabilitats familiars i personals, se senten més motivades i satisfetes amb la seva feina, la qual cosa es tradueix en un millor rendiment.
• Retenció de talent: Les empreses que promouen la conciliació tendeixen a retenir millor a la seva plantilla, especialment les que valoren una bona qualitat de vida. Això contribueix a una menor rotació de personal i a un major compromís amb l’organització.

El suport de professionals en aquesta matèria és clau per a l’èxit dels plans d’igualtat a les empreses i la implantació de les accions de millora. En concret, des d’ON4 Serveis i Formació, aportem l’experiència necessària per:

• Dissenyar Plans d’Igualtat personalitzats.
• Assessorar i activar les accions i mesures més adients, tenint en compte la teva estructura, sector i cultura interna.
• Avaluar i mesurar l’impacte de les mesures de conciliació.
• Capacitar els equips a través de formacions especialitzades, perquè la igualtat no sigui només una paraula, sinó una realitat viva dins de l’empresa.

Vols impulsar la conciliació a la teva empresa?

Si estàs en procés de crear o revisar el teu Pla d’Igualtat, t’ajudem a incorporar-hi mesures de conciliació realistes i eficaces.

Contacta amb nosaltres i descobreix com podem ajudar-te.

La entrada La conciliació, una mesura clau en els Plans d’Igualtat s'ha publicat primer a On4.

Pensa-ho bé. Xarxes socials, portals d’ocupació, comptes bancaris, subscripcions a plataformes digitals… Tots emmagatzenem informació personal i dades sensibles. Però què passa amb tot això quan morim? Qui hi pot accedir? S’eliminen automàticament?

Per respondre aquestes preguntes, la Llei Orgànica de Protecció de Dades i Garantia dels Drets Digitals (LOPDGDD) estableix a l’article 96 un marc legal per gestionar el nostre llegat digital i determinar què passa amb les nostres dades després de la mort.

Què és l’herència digital?

L’herència digital fa referència al conjunt de béns, comptes i drets digitals que una persona deixa en morir. Inclou actius de valor econòmic, com ara criptomonedes i plataformes de monetització, i elements de caràcter personal com, per exemple, perfils en xarxes socials, correus electrònics o documents emmagatzemats al núvol. La seva gestió és clau dins del dret successori i en la protecció de dades personals.

Un dels reptes principals en aquest procés és l’accés als comptes de la persona difunta. Moltes plataformes digitals en restringeixen l’accés sense un procediment legal adequat, i les seves polítiques de privadesa no sempre contemplen amb claredat què passa després de la mort de l’usuari. Sense un testament digital, els hereus poden enfrontar-se a obstacles legals i tècnics, fet que podria suposar la pèrdua d’informació valuosa o, fins i tot, d’actius digitals amb valor econòmic.

La importància de l’herència digital és cada vegada més gran, i alguns mitjans digitals ja han començat a implantar solucions per gestionar-la. Un exemple és La Vanguardia, que s’ha convertit en el primer diari que ofereix als seus lectors la possibilitat de gestionar un Testament Digital del Lector, per assegurar que els seus comentaris i contribucions puguin ser preservats o eliminats segons la seva voluntat.

Herència digital i la LOPDGDD: què diu la llei sobre l’accés a les dades

L’article 96 de la LOPDGDD estableix que els hereus o persones designades per la persona difunta poden sol·licitar l’accés, la rectificació o la supressió de les seves dades personals. Això els permet tancar els comptes, recuperar la informació o gestionar els actius digitals segons la darrera voluntat del difunt.

Tot i això, la normativa imposa certes restriccions:

• Si el titular va deixar instruccions específiques sobre les seves dades, aquestes prevalen.
• No es permet l’accés si l’usuari ho va prohibir expressament en vida.
• En el cas de menors o persones amb discapacitat, la gestió recau en els seus representants legals o hereus.

A més, a Catalunya, la Llei 10/2017 permet designar un administrador digital, una figura clau per garantir el compliment de la voluntat del difunt en la gestió del llegat digital.

Et pot interessar: El testament digital en la nova Llei Orgànica 3/2018

Importància del testament digital

Per evitar problemes en la gestió de l’herència digital, cada cop més experts recomanen elaborar un testament digital. Aquest document permet:

• Especificar què cal fer amb els comptes i les dades després de la mort.
• Designar una persona de confiança per gestionar l’herència digital.
• Indicar quins serveis s’han de tancar i quins es poden transferir.
• Facilitar el procés per als hereus, evitar conflictes i assegurar una transició ordenada.

El testament digital no només simplifica la gestió dels béns digitals, sinó que també protegeix la privadesa del difunt i preveu l’ús indegut de les dades personals. Sense una planificació adequada, els hereus poden trobar-se amb barreres legals i tècniques que dificultin l’accés a comptes importants, com ara correus electrònics, emmagatzematge al núvol o, fins i tot, moneders de criptomonedes.

A més, moltes plataformes digitals tenen les seves normatives sobre comptes inactius o d’usuaris difunts. En alguns casos, això pot derivar en l’eliminació automàtica de comptes, fet que podria suposar la pèrdua de documents personals, fotografies familiars i altres arxius de valor sentimental o econòmic.

Un testament digital ben estructurat també ajuda a evitar disputes entre els hereus sobre el destí d’actius digitals. Això és especialment rellevant en el cas d’ingressos generats en plataformes digitals, drets d’autor o continguts monetitzats.

Per això, la planificació del testament digital és essencial. No només garanteix que els desitjos de la persona difunta es compleixin, sinó que també redueix la càrrega emocional i administrativa dels hereus en un moment difícil.

Et pot interessar: Herencia 2.0. Explorando los límites legales del testamento digital

Com es pot gestionar l’herència digital de manera efectiva?

Per assegurar que les nostres dades i actius digitals siguin gestionats segons la nostra voluntat, és fonamental seguir aquests passos:

1 | Fes un inventari digital

Elabora una llista detallada de tots els teus comptes, actius i serveis digitals, amb les respectives credencials d’accés. Si és possible, indica on s’emmagatzemen els fitxers o dades importants i què s’ha de fer amb ells després del decés.

2 | Redacta un testament digital

Aquest document ha de contenir directrius específiques sobre què fer amb cada compte: S’ha d’eliminar, transferir o mantenir actiu? Què passa amb la informació confidencial o els comptes amb valor econòmic? Com es gestionaran els ingressos de plataformes digitals?

3 | Anomena un marmessor digital

Designa una persona de confiança que s’encarregui d’executar el teu testament digital. Pot ser el mateix marmessor del teu testament tradicional o algú amb coneixements digitals.

4 | Revisa les polítiques de cada plataforma

Algunes plataformes com ara Facebook, Google o Apple permeten designar un contacte de llegat o establir preferències sobre què passa amb el compte després de la mort de l’usuari. Consultar i configurar aquestes opcions pot facilitar-ne la gestió posterior.

5 | Utilitza eines d’emmagatzematge segur

Per protegir contrasenyes i documents importants relacionats amb l’herència digital, es poden fer servir gestors de contrasenyes o serveis d’emmagatzematge encriptat que permetin compartir-ne l’accés de manera segura amb els hereus o marmessors.

6 | Informa els familiars i l’assessor legal

És clau que els teus familiars o assessors de confiança sàpiguen que hi ha un testament digital i quin procediment han de seguir per executar-lo sense complicacions.

7 | Actualitza regularment el testament digital

A mesura que adquireixis nous actius digitals o creïs nous comptes, revisa i actualitza el teu testament digital perquè reflecteixi la teva situació actual.

Planificar la gestió de l’herència digital és clau per protegir el nostre llegat en línia i assegurar que els nostres desitjos es compleixin després de la nostra mort.

Encara hi ha poca consciència sobre la importància d’incloure els actius digitals als testaments tradicionals, fet que pot generar problemes per als hereus en el futur. Gràcies a l’article 96 de la LOPDGDD, la legislació espanyola ofereix un marc que permet als familiars gestionar l’accés i l’eliminació de dades de la persona difunta.

Si vols més informació, no dubtis en contactar amb nosaltres.

La entrada Testament i herència digital: com gestionar les teves dades després de la mort s'ha publicat primer a On4.