Aún siendo una obligación legal para miles de empresas, el Plan de Igualdad continúa siendo uno de los procesos de cumplimiento que más se aplazan. Muchas organizaciones saben que les toca implantarlo, pero el proyecto se va posponiendo: la falta de tiempo, la complejidad, el desconocimiento o la simple saturación del día a día son las causas más comunes.
El resultado es siempre el mismo: un Plan pendiente… y un riesgo creciente para la empresa.
En este artículo analizamos por qué pasa y qué hay que tener en cuenta para implantarlo con garantías.
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¿Qué es exactamente un Plan de Igualdad?
Un Plan de Igualdad es un documento estratégico que contiene un conjunto de medidas para garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres dentro de la organización. No es un formulario ni un trámite a cumplir: es un proyecto que requiere análisis, participación y seguimiento.
Según la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, un Plan de Igualdad debe incluir:
- Diagnóstico completo de la situación de la empresa (y también estudio de brecha salarial).
- Objetivos y medidas para corregir desigualdades.
- Calendario de aplicación.
- Indicadores y sistemas de seguimiento.
- Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo (obligatorio para todas las empresas, tengan Plan o no).
- Registro oficial en el REGCON (Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo).
Es, por tanto, una herramienta de gestión que impacta en políticas de contratación, promoción, remuneración, conciliación y cultura interna.
¿Quién está obligado a tener un Plan de Igualdad?
Hay diversos supuestos en que la empresa debe elaborar e implantar un Plan de Igualdad. Según la Ley Orgánica 3/2007, modificada por el Real Decreto-ley 6/2019, y el Real Decreto 901/2020, los casos son:
- Las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
- Las empresas obligadas por convenio colectivo.
- Las empresas obligadas por resolución de autoridad laboral.
- Las empresas que participan en licitaciones públicas donde se requiera.
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Requisito técnico imprescindible: registrarlo en el REGCON
Tal como establece el RD 901/2020, un Plan de Igualdad no se considera válido hasta que no se ha registrado en el REGCON. Esto es clave porque:
- Acredita ante la Inspección de Trabajo que el Plan existe y está vigente.
- Permite acceder a ayudas y licitaciones.
- Da validez jurídica al proceso de negociación con la RLT.
El registro se realiza de manera telemática y requiere documentación detallada: diagnóstico, actas de la comisión negociadora, calendario de aplicación e indicadores de seguimiento.
¿Por qué muchas empresas todavía no han implantado el Plan de Igualdad?
A pesar de la obligatoriedad, muchas empresas, sobre todo pymes, todavía no disponen de un Plan de Igualdad. Los motivos suelen ser una combinación de factores:
1 | Desconocimiento de la normativa y de su alcance real
Una buena parte de las pymes desconocen que la ley exige tener un Plan de Igualdad. También es habitual confundir «tener un protocolo de prevención del acoso» con «tener un Plan de Igualdad». El protocolo es obligatorio para todas las empresas, pero no sustituye al Plan.
2 | Complejidad técnica del proceso
Elaborar un Plan de Igualdad implica un trabajo exhaustivo: diagnóstico, datos desglosados por sexo, análisis de brecha salarial, negociación con la RLT, definición de medidas… Sin experiencia previa, el proceso puede resultar farragoso y bloquearse con facilidad.
3 | Falta de tiempo y recursos para priorizarlo
El Plan de Igualdad requiere dedicación y, en empresas pequeñas, suele faltar personal especializado para asumirlo. El día a día a menudo deja poco margen para abordar un proceso técnico y estructurado. El Plan queda pendiente ante otras urgencias.
4 | Dificultad para percibir los beneficios
Cuando una empresa ve el Plan de Igualdad como un simple trámite, es fácil que no lo priorice.
Sin embargo, un Plan bien elaborado puede aportar retención del talento, mejora del clima laboral, reducción de conflictos, relaciones laborales más equilibradas, ventaja en concursos públicos, acceso a ayudas y mejor reputación corporativa.
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5 | Miedo a “no hacerlo bien” o a las obligaciones que comporta
Algunas empresas temen que el Plan implique demasiada burocracia, medidas difíciles de implementar, exigencias costosas o conflictos internos si no hay cultura de igualdad. Este miedo, sumado al desconocimiento, contribuye a posponerlo.
¿Qué consecuencias tiene no disponer de un Plan de Igualdad?
Las sanciones pueden variar en función de la gravedad de la infracción y la autoridad laboral competente. No cumplir con la obligación puede comportar:
- Sanciones económicas: Según la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), no tener Plan de Igualdad cuando es obligatorio puede suponer multas de hasta 225.018 euros en casos graves.
- Pérdida de ayudas y subvenciones públicas: Muchas administraciones requieren el Plan como requisito para acceder a programas de apoyo y contratación pública.
- Riesgo reputacional: La igualdad forma parte de la cultura corporativa y de la imagen de marca. Un incumplimiento puede afectar la confianza, la atracción de talento y la relación con clientes e instituciones.
- Limitaciones en licitaciones y concursos: Sin un Plan registrado en el REGCON, la empresa puede quedar excluida de procesos.
A pesar de la obligatoriedad y la importancia estratégica que tiene, el Plan de Igualdad continúa siendo uno de los procesos que más se retrasan dentro de las empresas. Y, más allá de la obligación legal, los Planes de Igualdad son una oportunidad para construir organizaciones más justas, transparentes y competitivas.
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