El Reglament europeu d’Intel·ligència Artificial (RIA) exigeix, en determinats casos, informar quan una persona interactua amb un sistema d’IA, identificar continguts generats o manipulats artificialment i advertir sobre l’ús d’algunes tecnologies biomètriques.

T’expliquem què canvia el 2 d’agost de 2026 i quins aspectes has de revisar a la teva empresa.

Què canvia a partir del 2 d’agost de 2026?

El Reglament (UE) 2024/1689 va entrar en vigor l’1 d’agost de 2024, però la seva aplicació s’ha establert de manera progressiva.

Ara, dos anys després, a partir del 2 d’agost de 2026 comencen a aplicar-se de manera general la major part de les seves disposicions, incloses les obligacions de transparència de l’article 50.

Aquestes obligacions afecten especialment els sistemes que interactuen amb persones, els continguts generats o manipulats artificialment, els deepfakes i determinades eines biomètriques.

Qui supervisarà el compliment a Espanya?

A Espanya, l’Agència Espanyola de Supervisió de la Intel·ligència Artificial (AESIA) tindrà un paper central en la supervisió del RIA.

Aquest organisme públic té com a missió contribuir a garantir que la intel·ligència artificial es desenvolupi i s’utilitzi de manera ètica, segura i respectuosa amb els drets fonamentals. També té atribuïdes funcions d’inspecció, comprovació i sanció en els àmbits que determini la normativa aplicable.

Tot i això, no serà l’única autoritat que hi podrà intervenir. Segons el sistema, el sector i els drets afectats, també poden tenir competències l’Agència Espanyola de Protecció de Dades o altres organismes sectorials.

El Codi de bones pràctiques sobre transparència

Per ajudar les empreses a aplicar aquestes obligacions, la Comissió Europea va publicar el 10 de juny de 2026 el Codi de bones pràctiques sobre transparència dels continguts generats amb IA.

El Codi ofereix orientacions pràctiques sobre com marcar i detectar els continguts generats o manipulats artificialment i sobre com etiquetar els deepfakes i determinats textos.

Et pot interessar: FAQs: Código de Buenas Prácticas sobre la Transparencia del Contenido Generado por IA

També ofereix criteris sobre la forma, la ubicació i la presentació dels avisos i inclou una proposta d’icona europea per identificar continguts generats amb IA. La utilització d’aquesta icona és opcional i, per si sola, no acredita el compliment de totes les obligacions del RIA.

L’adhesió al Codi també és voluntària. Això vol dir que les empreses no estan obligades a signar-lo. El que sí que és obligatori éscomplir l’article 50. Les organitzacions que no s’adhereixin al Codi hauran de poder demostrar el compliment mitjançant altres mesures adequades.

Et pot interessar: Preguntas y respuestas sobre el Reglamento de IA: artículo 50

Aleshores, s’han d’etiquetar tots els continguts creats amb IA?

No.

Utilitzar una eina d’intel·ligència artificial per revisar un correu electrònic, preparar un document intern, resumir informació o redactar una descripció comercial no obliga automàticament a etiquetar-ne el resultat.

El RIA estableix obligacions diferents segons la classe de contingut i el paper que assumeix cada empresa:

• Els proveïdors de sistemes que generen textos, imatges, àudios o vídeos han d’incorporar solucions tècniques perquè aquests continguts es puguin detectar com a generats o manipulats mitjançant IA. Aquest marcatge ha de ser llegible per màquina i pot consistir en metadades, marques digitals o altres mecanismes tècnics que permetin identificar l’origen artificial del contingut.
• D’altra banda, les empreses i professionals que utilitzen aquests sistemes poden estar obligats a informar directament les persones en determinades situacions.

1| Chatbots i assistents virtuals

Quan un sistema d’IA està dissenyat per interactuar directament amb persones, ja sigui per veu o per text, aquestes han de ser informades de manera clara i, com a màxim, en el moment de la primera interacció, que estan interactuant amb una intel·ligència artificial.

2| Deepfakes

Un deepfake és un contingut que representa persones, objectes, llocs o esdeveniments reals d’una manera que pot fer creure erròniament que és autèntic. Les empreses i professionals que publiquin imatges, àudios o vídeos que constitueixin un deepfake han d’informar quin contingut ha estat generat o manipulat artificialment i què no és real.

Quan es tracti d’una obra artística, creativa, satírica o fictícia, l’avís es podrà presentar de manera que no interfereixi en la visualització o el gaudi de l’obra. Això no elimina, però, l’obligació d’informar.

Et pot interessar: Com saber si una notícia és falsa: passos per detectar fake news

3| Textos sobre assumptes d’interès públic

El RIA també obliga a informar quan es publiquen textos generats o manipulats amb intel·ligència artificial sobre qüestions d’interès públic.

Tanmateix, no serà necessari etiquetar-los quan hagin passat per un procés de revisió humana o control editorial. Per això, és recomanable definir qui revisa els textos, quines comprovacions es fan i qui n’assumeix la responsabilitat final.

4| Reconeixement d’emocions i categorització biomètrica

Els sistemes de reconeixement d’emocions o de categorització biomètrica poden analitzar expressions facials, veu, moviments o altres característiques biomètriques amb l’objectiu d’inferir emocions o classificar persones.

Les empreses que utilitzin aquestes eines han d’informar les persones exposades al seu funcionament.

A més, quan aquests sistemes tractin dades personals, també s’haurà de complir el Reglament General de Protecció de Dades i la Llei Orgànica 3/2018. Informar sobre l’ús de la IA no substitueix les obligacions relatives a la base jurídica, la minimització de dades, la seguretat i els drets de les persones afectades.

Et pot interessar: Dades biomètriques: Què són i com tractar-les segons la llei de protecció de dades?

Quines sancions pot comportar l’incompliment?

El Reglament d’Intel·ligència Artificial incorpora un règim sancionador específic per als incompliments de les obligacions que imposa, incloses les de transparència.

L’incompliment pot comportar multes de fins a 15 milions d’euros. Per determinar-ne l’import, l’autoritat competent haurà de valorar factors com la gravetat i la durada de la infracció, el nombre de persones afectades, la intencionalitat, el grau de cooperació i les mesures adoptades per corregir el problema.

A més, també pot comportar requeriments, mesures correctores, restriccions d’ús o la retirada del sistema. I, quan l’ús de la intel·ligència artificial també vulneri la normativa de protecció de dades, poden existir responsabilitats addicionals en aquest àmbit.

Et pot interessar: EU Artificial Intelligence Act. Artículo 99. Sanciones.

Les obligacions de transparència no afecten qualsevol ús de la intel·ligència artificial, però sí que exigeixen que les empreses revisin amb criteri com utilitzen aquesta tecnologia i si les persones poden identificar correctament quan estan interactuant amb un sistema o davant d’un contingut artificial.

A ON4 podem ajudar-te a identificar les eines d’intel·ligència artificial que utilitza la teva empresa, analitzar les obligacions que poden derivar-se del Reglament d’Intel·ligència Artificial (RIA) i orientar-te sobre les mesures i procediments interns que caldrà implantar.

La entrada Reglament d’Intel·ligència Artificial: què ha de revisar la teva empresa per complir la normativa? s'ha publicat primer a On4.

En algunes empreses, les retribucions s’han anat definint amb el temps a partir de negociacions individuals, complements poc clars o criteris que no sempre estan documentats. Això pot dificultar la justificació de determinades diferències salarials.

Això no vol dir que tota diferència salarial sigui discriminatòria. Ara bé, l’empresa ha de poder demostrar que respon a motius objectius, com les funcions del lloc, la responsabilitat, l’experiència o l’antiguitat.

T’expliquem quines són les novetats més rellevants, qui les haurà d’implementar i quan.

Et pot interessar: Què és el registre retributiu? Coneix les claus per a una remuneració equitativa

Què és la transparència salarial?

La transparència salarial consisteix en facilitar informació clara i justificada sobre com es determina la retribució dins de l’empresa. Això inclou aspectes com el salari base, els complements salarials, la retribució variable, les bandes salarials, els criteris de promoció o la classificació professional.

La transparència salarial no consisteix a publicar salaris individuals, sinó a comprovar si dones i homes reben la mateixa retribució per un mateix treball o per un treball d’igual valor. El que es busca és evitar que possibles diferències retributives per raó de sexe quedin ocultes dins de sistemes poc clars i facilitar informació suficient per detectar desigualtats.

Et pot interessar: El repte del Pla d’Igualtat: per què moltes empreses encara no l’han implantat?

Marc legal

Amb la Directiva (UE) 2023/970, la Unió Europea reforça el principi d’igual retribució entre dones i homes per un mateix treball o per un treball d’igual valor.

A Espanya, aquest principi no és nou. L’Estatut dels Treballadors ja obliga les empreses a garantir la igualtat retributiva, i el Reial decret 902/2020 regula instruments com el registre retributiu, l’auditoria retributiva i la valoració dels llocs de treball.

Tot i això, la nova normativa europea, que ha entrat en vigor el 7 de juny de 2026, introdueix canvis importants que obligaran moltes empreses a revisar com informen, documenten i justifiquen les seves polítiques salarials.

Et pot interessar: Transparencia retributiva en la UE

Quines són les principals novetats?

La Directiva europea introdueix noves obligacions que afecten tant els processos de selecció com la relació laboral i la informació retributiva que hauran de facilitar determinades empreses.

1 | Informació salarial abans de la contractació

Les persones candidates hauran de poder conèixer la retribució inicial o la banda salarial inicial del lloc de treball abans de la contractació, per exemple a l’oferta de feina o a l’entrevista.

A més, per evitar que una possible desigualtat salarial prèvia es traslladi a una nova relació laboral, l’empresa no podrà preguntar pel salari anterior o l’historial retributiu de la persona candidata.

2 | Criteris objectius per fixar salaris

Les empreses hauran de disposar de criteris objectius i neutres respecte al gènere per determinar la retribució, els nivells salarials i la progressió salarial.

Això implica revisar si els salaris, complements, increments o promocions responen a factors justificables com ara la responsabilitat, l’experiència, les funcions, les competències o les condicions de la feina.

Et pot interessar: La igualtat de gènere, el gran repte de les empreses

3 | Dret d’informació de les persones treballadores

Les persones treballadores podran sol·licitar informació sobre el seu nivell retributiu individual i sobre els nivells retributius mitjans de les persones que realitzen el mateix treball o un treball d’igual valor.

Aquesta informació haurà d’estar desglossada per sexe i s’haurà de facilitar respectant la protecció de dades personals.

4 | Informes sobre bretxa salarial

Les empreses a partir de 100 persones treballadores hauran d’informar periòdicament sobre diferents dades retributives, com la bretxa salarial de gènere, els components variables o complementaris i la distribució de dones i homes per trams retributius.

Els terminis previstos són:

• 250 o més persones treballadores: primer informe com a màxim el 7 de juny de 2027 i, després, anualment.
• 150 a 249 persones treballadores: primer informe com a màxim el 7 de juny de 2027 i, després, cada tres anys.
• 100 a 149 persones treballadores: primer informe com a màxim el 7 de juny de 2031 i, després, cada tres anys.

5 | Avaluació retributiva conjunta

Si es detecta una diferència mitjana d’almenys el 5 % en una categoria de persones treballadores, i aquesta diferència no es pot justificar amb criteris objectius i neutres respecte al gènere, l’empresa haurà de posar-li remei.

Si no es corregeix dins el termini previst, s’haurà de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació de les persones treballadores.

Això no vol dir que qualsevol diferència del 5 % sigui automàticament discriminatòria, però sí que obliga l’empresa a analitzar-la, justificar-la o corregir-la.

Ho han d’implantar totes les empreses independentment de la seva mida?

Les noves obligacions no afecten totes les empreses de la mateixa manera.

Algunes mesures, com la transparència en processos de selecció, la prohibició de preguntar pel salari anterior o el dret d’informació de les persones treballadores, sí tenen un abast general i afectaran totes les empreses.

Altres obligacions, com els informes periòdics sobre bretxa salarial, s’aplicaran, com hem vist, a partir de determinats llindars de plantilla.

Tot i això, encara que una empresa no arribi als 100 treballadors, no queda fora de les obligacions en matèria d’igualtat retributiva, ja que a Espanya totes les empreses han de disposar del registre retributiu.

Però, compte! Transparència no vol dir exposar dades personals

La transparència salarial no elimina l’obligació de protegir les dades personals de la plantilla.

El dret a obtenir informació retributiva no permet accedir sense límits als salaris individuals de companys o companyes. Les dades s’han de facilitar de manera agregada, proporcional i segura, especialment en grups reduïts on es podria identificar la retribució d’una persona concreta.

Et pot interessar: Protecció de dades en el Pla d’Igualtat: fins on arriba el registre retributiu?

Quins riscos pot comportar no adaptar-se?

No adaptar-se a les obligacions en matèria d’igualtat i transparència retributiva pot comportar diferents riscos per a l’empresa. Entre els principals, destaquen:

• Requeriments de la Inspecció de Treball.
• Sancions administratives, d’acord amb la normativa sobre infraccions i sancions en l’ordre social.
• Reclamacions individuals o col·lectives per discriminació salarial.
• Obligació de justificar o corregir diferències retributives no justificades.
• Conflictes amb la representació legal de les persones treballadores.
• Risc reputacional i pèrdua de confiança interna.

A més, la nova normativa europea reforça els mecanismes de compliment i el dret de les persones treballadores a reclamar quan considerin que s’ha vulnerat el principi d’igualtat retributiva.

Un sistema retributiu ben definit ajuda a reduir conflictes, millorar la confiança interna, prevenir desigualtats i prendre decisions més coherents de contractació, promoció i retenció del talent.

Complir amb aquestes obligacions implica revisar el registre retributiu, analitzar la bretxa salarial, comprovar la valoració dels llocs de treball, definir criteris clars de salari i promoció, adaptar els processos de selecció i revisar les polítiques internes vinculades a retribució, igualtat i confidencialitat.

Tot i que el termini per transposar la Directiva (UE) 2023/970 va finalitzar el 7 de juny de 2026, a 11 de juny Espanya encara no l’ha incorporat completament al seu ordenament jurídic. El Ministeri de Treball va obrir una consulta pública per preparar la norma de transposició, però aquesta encara no s’ha aprovat.

Et pot interessar: Tot el que has de saber per implantar un Pla d’Igualtat a la teva empresa

A ON4 t’ajudem a adaptar la teva empresa a les novetats en matèria d’igualtat i transparència salarial.

La entrada Novetats en igualtat i transparència salarial: què han de tenir en compte les empreses? s'ha publicat primer a On4.

Si la resposta és sí, la teva web està tractant dades personals. I això vol dir que no n’hi ha prou amb tenir un banner de cookies o una política de privacitat visible: cal assegurar-se que cada tractament té una base jurídica adequada, que l’usuari rep la informació necessària i que pots demostrar el compliment si t’ho demanen.

Moltes empreses pensen que amb això ja és suficient. Però, realment és així?

T’expliquem quins punts hauries de revisar per saber si la teva web compleix realment amb la normativa.

El compliment del RGPD en una web: més enllà del banner de cookies

El Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) no exigeix només informar l’usuari, sinó gestionar correctament tot el cicle de vida de les dades personals: des del moment en què es recullen fins que s’eliminen.

Això inclou formularis, subscripcions, eines d’analítica, cookies, plataformes de màrqueting, píxels publicitaris, xats en línia, passarel·les de pagament, plugins o qualsevol altre sistema que permeti identificar una persona, directament o indirectament.

Per això, una web pot tenir textos legals visibles i, alhora, no complir correctament la normativa si no hi ha una base jurídica adequada, si el consentiment no és vàlid o si no es controla què fan els tercers amb les dades.

Et pot interessar: L’AEPD actualitza la Guia sobre l’ús de les Cookies

Errors habituals en webs que aparenten complir el RGPD

Moltes empreses disposen d’una web aparentment correcta, però amb mancances importants en matèria de protecció de dades. Alguns errors habituals són:

• Utilitzar textos legals genèrics que no reflecteixen els tractaments reals.
• Activar cookies abans que l’usuari hagi donat el consentiment.
• No oferir una opció clara per rebutjar cookies.
• Incloure formularis sense informació bàsica de protecció de dades.
• Fer enviaments comercials sense consentiment vàlid.
• No tenir contractes amb proveïdors que tracten dades.
• Recollir més dades de les necessàries.
• No definir terminis de conservació.
• No tenir procediment per atendre drets.
• No revisar periòdicament els plugins i eines instal·lades.

Aquests errors poden derivar en requeriments, reclamacions, sancions econòmiques i en una pèrdua de confiança per part dels clients i usuaris. Per això, revisar el compliment de la teva web no hauria de limitar-se a “tenir un banner visible”, sinó a comprovar que tot el tractament de dades està correctament estructurat.

Et pot interessar: Com garantir el compliment de la llei de protecció de dades en el teu negoci?

Com posar a punt la protecció de dades de la teva web?

1 | Avalua quin és el punt de partida

Abans d’actualitzar textos legals o instal·lar un nou banner de cookies, cal entendre quines dades personals recull realment la teva web i quin recorregut fan dins l’organització.

En moltes empreses, la web ha anat incorporant funcionalitats amb el temps: formularis de contacte, subscripcions a newsletters, xats en línia, eines d’analítica o píxels publicitaris. El problema és que sovint aquestes eines s’instal·len sense revisar quin impacte tenen en matèria de protecció de dades.

No és el mateix tenir una web corporativa amb un formulari bàsic que un comerç electrònic o ecommerce amb passarel·les de pagament i integracions amb tercers.

Abans d’actuar, cal identificar quines dades es recullen, amb quina finalitat, durant quant temps es conserven i quins proveïdors hi tenen accés. El principi de responsabilitat proactiva del RGPD exigeix que l’empresa no només compleixi, sinó que pugui demostrar-ho.

Et pot interessar: Política d’ús de dispositius: per què és imprescindible si la teva empresa tracta dades personals

2 | Obtén un consentiment vàlid quan sigui necessari

Un dels errors més habituals és pensar que qualsevol formulari web legitima automàticament el tractament de dades. Però el RGPD estableix que el consentiment només és vàlid quan és lliure, específic, informat i inequívoc.

Això afecta especialment formularis comercials, subscripcions a newsletters, cookies analítiques, píxels publicitaris o qualsevol eina que impliqui seguiment del comportament de l’usuari.

Les caselles premarcades, els consentiments genèrics o els banners que dificulten rebutjar cookies continuen sent pràctiques problemàtiques. L’usuari ha de poder decidir de manera clara què accepta i què no.

3 | Informa amb transparència

La política de privacitat no hauria de ser un text genèric copiat d’una altra web. Ha d’explicar de manera clara com es tracten les dades personals.

La informació ha d’indicar, com a mínim, qui és el responsable del tractament, quines dades es recullen, amb quina finalitat, quina base jurídica legitima el tractament, durant quant temps es conservaran i si existeixen cessions de dades o transferències internacionals.

També ha d’explicar com pot exercir els seus drets la persona usuària i com pot contactar amb l’empresa o amb el delegat de protecció de dades, si n’hi ha.

Aquesta informació ha d’estar disponible abans que l’usuari faciliti les seves dades, especialment en formularis de contacte, subscripció o registre.

4 | Controla els tercers que intervenen en la teva web

És habitual que una web utilitzi múltiples proveïdors externs: eines d’analítica, plataformes de newsletters, CRM, sistemes de reserves o serveis d’allotjament web… Quan aquests proveïdors tracten dades personals per compte de l’empresa, poden actuar com a encarregats del tractament, i això implica formalitzar el corresponent contracte d’encàrrec del tractament, tal com estableix l’article 28 del RGPD.

A més, cal comprovar si tracten dades fora de l’Espai Econòmic Europeu, ja que això pot implicar transferències internacionals de dades i exigir garanties addicionals.

Et pot interessar: Coordinació d’Activitats Empresarials (CAE) i protecció de dades: què cal tenir en compte per complir la normativa?

5 | Facilita l’exercici de drets

Les persones usuàries tenen dret a accedir, rectificar, suprimir, limitar, oposar-se al tractament o sol·licitar la portabilitat de les seves dades personals.

Tot i això, moltes webs informen sobre aquests drets dins la política de privacitat, però després no tenen cap procediment real per gestionar aquestes sol·licituds.

La web ha d’indicar de manera clara com es poden exercir aquests drets i oferir un canal de contacte accessible. A més, l’empresa ha de definir internament qui serà responsable de gestionar aquestes peticions i respondre dins dels terminis legals.

No n’hi ha prou amb informar: cal poder respondre adequadament quan arribi una sol·licitud.

6 | Reforça la seguretat de la informació

El RGPD obliga a aplicar mesures tècniques i organitzatives adequades al risc per protegir les dades personals.

En una web, això implica utilitzar connexions segures, limitar accessos al panell d’administració, mantenir actualitzats plugins i sistemes, fer còpies de seguretat i restringir l’accés únicament al personal autoritzat.

A més, el RGPD incorpora el principi de protecció de dades des del disseny i per defecte, cosa que implica que la privacitat s’ha de tenir en compte des del moment en què es crea o modifica una web.

7 | Defineix polítiques i processos interns

El compliment normatiu de la web no depèn únicament del departament legal o de la persona que ha desenvolupat la pàgina. Màrqueting, vendes, administració o equips tècnics poden incorporar noves eines, formularis o sistemes de seguiment sense revisar-ne l’impacte legal.

Per això, és important definir responsabilitats internes i revisar periòdicament qualsevol canvi que afecti el tractament de dades.

8 | Documenta tot el compliment

El RGPD es basa en el principi de responsabilitat proactiva, i això vol dir que l’empresa ha de poder demostrar que compleix.

Això implica conservar registres dels consentiments obtinguts, els contractes amb proveïdors, les polítiques actualitzades, les anàlisis de riscos i els procediments interns implantats. Si una autoritat de control sol·licita informació, no serà suficient dir que la web compleix: caldrà acreditar-ho documentalment.

Una pàgina web que informa de manera clara, demana només les dades necessàries i respecta les decisions de l’usuari transmet professionalitat, seguretat i confiança.

A ON4 t’ajudem a revisar la teva web, adaptar els textos legals, configurar correctament les cookies i definir els processos interns necessaris perquè el teu negoci compleixi el RGPD.

La entrada La teva web compleix realment amb el RGPD o només ho sembla? s'ha publicat primer a On4.

Aquesta qüestió ha estat analitzada recentment pel Tribunal Suprem en la Sentència 1302/2024, de 21 de novembre de 2024, en relació amb el contingut del registre retributiu i els límits derivats de la protecció de dades.

Aquesta classe de situacions no són excepcionals. En moltes empreses, la voluntat de complir amb la transparència retributiva conviu amb el dubte de si s’està exposant informació sensible de la plantilla.

En aquest article t’expliquem què diu la normativa i quin criteri fixa el Tribunal Suprem.

Et pot interessar: El repte del Pla d’Igualtat: per què moltes empreses encara no l’han implantat?

El registre retributiu: què exigeix la normativa?

El registre retributiu està regulat a l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors i desenvolupat pel Reial decret 902/2020 sobre igualtat retributiva.

Aquesta normativa estableix que les empreses han de disposar d’un registre amb els valors mitjans de les retribucions de la seva plantilla, desagregats per sexe i per llocs de treball d’igual valor.

Això inclou:

• Mitjana aritmètica: és la mitjana dels salaris dins d’un mateix grup o lloc de treball. Permet tenir una visió general del nivell retributiu.
• Mediana: és el valor central dels salaris. És especialment útil perquè evita distorsions quan hi ha sous molt alts o molt baixos.
• Conceptes salarials: el registre no només inclou el salari base, sinó també altres conceptes com complements, variables o percepcions extrasalarials.

L’objectiu no és conèixer el salari de cada persona treballadora, sinó detectar possibles desigualtats retributives entre dones i homes. Tal com recorda el Tribunal Suprem, el registre retributiu es basa en dades agregades, no en informació individualitzada.

Et pot interessar: Què és el registre retributiu? Coneix les claus per a una remuneració equitativa

El problema: quan la dada deixa de ser anònima

En la pràctica, però, aquesta lògica no sempre és tan clara.

Quan es treballa amb grups reduïts, la mitjana aritmètica o la mediana poden permetre identificar indirectament el salari d’una persona.

Això és habitual en llocs de treball amb poca plantilla, categories molt específiques i estructures amb baixa representació d’un dels sexes. En aquests casos, la transparència pot entrar en conflicte amb la protecció de dades personals.

El criteri del Tribunal Suprem

Aquesta qüestió ha estat resolta pel Tribunal Suprem en la Sentència 1302/2024.

El Tribunal estableix que el registre retributiu:

• Ha d’incloure valors mitjans, no salaris individuals.
• No pot incorporar dades que permetin identificar persones concretes.
• Ha de respectar el principi de minimització de dades.

Per tant, el Tribunal conclou que no existeix una obligació legal que justifiqui facilitar dades que permetin identificar la retribució individual d’una persona treballadora.

Quan s’han d’incloure les dades?

Més enllà del marc legal, la sentència aporta un criteri pràctic clau per a les empreses.

Segons el cas analitzat, es poden incloure mitjanes i medianes quan:

• Hi ha tres o més persones en cada sexe dins del lloc de treball.

No s’han d’incloure dades quan:

• Hi ha una sola persona en un sexe.
• Hi ha una persona per sexe.
• Hi ha només dues persones en un mateix sexe.

En aquests supòsits, la informació deixa de ser agregada i pot permetre identificar salaris individuals, fet que vulneraria la confidencialitat.

Protecció de dades i Pla d’Igualtat: una relació directa

El registre retributiu forma part del Pla d’Igualtat, però això no vol dir que quedi fora de la normativa de protecció de dades.

De fet, totes les dades que s’hi inclouen són dades personals i, per tant, han de tractar-se d’acord amb el Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) i la Llei Orgànica 3/2018, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals.

Això implica que les empreses han de:

• Tractar únicament les dades necessàries: el registre ha de contenir informació suficient per analitzar possibles desigualtats, però sense incorporar dades innecessàries.
• Evitar la identificació directa o indirecta de persones: especialment en grups reduïts, on una mitjana o mediana pot revelar el salari d’una persona concreta.
• Garantir la seguretat de la informació: establint mesures que evitin accessos no autoritzats o usos indeguts de les dades.
• Justificar qualsevol tractament de dades personals: només es poden tractar dades quan existeix una base legal clara, com és el compliment d’una obligació normativa.

El registre retributiu no legitima, per si sol, l’accés a dades salarials individualitzades, ja que la normativa exigeix treballar amb valors mitjans i respectar el principi de minimització de dades.

Et pot interessar: Com garantir el compliment de la llei de protecció de dades en el teu negoci?

Les empreses han de revisar com estan elaborant el seu registre retributiu i assegurar-se que les dades són realment agregades, no es poden identificar persones en grups reduïts i es respecta l’equilibri entre transparència i confidencialitat.

La manca d’aquest equilibri pot comportar riscos tant en matèria d’igualtat com de protecció de dades, ja sigui perquè el registre no permet analitzar correctament possibles desigualtats retributives, o perquè es faciliten dades que poden arribar a identificar salaris individuals sense base legal suficient, amb el consegüent risc de requeriments o conflictes interns.

La transparència retributiva és una obligació legal, però no és absoluta. Segons el Tribunal Suprem, ha de conviure amb el dret a la protecció de dades personals.

A ON4 t’ajudem a revisar el teu registre retributiu i el Pla d’Igualtat per garantir que compleixen amb la normativa vigent i s’adapten a la realitat de la teva empresa.

Contacta amb nosaltres

La entrada Protecció de dades en el Pla d’Igualtat: fins on arriba el registre retributiu? s'ha publicat primer a On4.

Aquest tipus de pronunciaments ja no són excepcionals. 

El dret a la desconnexió digital forma part de l’ordenament jurídic espanyol des de l’any 2018. Set anys després de l’entrada en vigor de la LOPDGDD, el marge de millora en matèria de desconnexió digital continua sent ampli. La inexistència de protocols, la seva aplicació merament formal o la manca de formació evidencien que, en moltes organitzacions, la cultura de compliment en aquest àmbit encara és insuficient. 

En aquest article t’expliquem per què el dret a la desconnexió digital no és una qüestió accessòria, sinó una obligació legal directament vinculada al descans, a la intimitat i a la salut laboral. 

Et pot interessar: Dret a la desconnexió digital: Què és i què passa si no es respecta? 

El marc legal del dret a la desconnexió digital 

El dret a la desconnexió digital està reconegut a l’article 88 de la Llei Orgànica 3/2018, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals (LOPDGDD). 

Aquest article estableix que les persones treballadores i empleades públiques tenen dret a la desconnexió digital fora del temps de treball legal o convencionalment establert, amb la finalitat de garantir el respecte al descans, als permisos, a les vacances i a la seva intimitat personal i familiar. 

Així mateix, la norma imposa a l’empresa l’obligació d’elaborar una política interna de desconnexió digital, comunicada a la representació de les persones treballadores. Aquesta política ha de definir les modalitats d’exercici del dret i ha d’incloure accions de formació i sensibilització sobre un ús raonable de les eines tecnològiques. 

Aquesta obligació és aplicable a totes les empreses, amb independència del nombre de persones treballadores en plantilla, i inclou expressament les persones que ocupen càrrecs directius, així com als supòsits de treball a distància o teletreball. 

Protocol de desconnexió digital i convenis col·lectius 

Tot i que molts convenis col·lectius incorporen referències al dret a la desconnexió digital, la seva regulació és sovint genèrica o limitada a una remissió a la normativa legal. 

Tot i això, l’absència de regulació específica en el conveni col·lectiu aplicable no elimina l’obligació empresarial de disposar d’un protocol de desconnexió digital propi, adaptat a l’organització, a l’activitat i als sistemes de treball existents. 

Et pot interessar: El derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral 

Audiència o negociació? El criteri del Tribunal Suprem 

Aquesta qüestió ha estat analitzada recentment pel Tribunal Suprem en la Sentència STS 1041/2025, d’11 de novembre de 2025 (Recurs 204/2024). 

En aquesta resolució, el Tribunal Suprem ratifica el criteri de l’Audiència Nacional i confirma que la LOPDGDD exigeix de manera obligatòria el tràmit d’audiència prèvia a la representació legal de les persones treballadores en l’elaboració del protocol de desconnexió digital, però no imposa l’obligació de negociar-lo, llevat que així ho estableixi expressament el conveni col·lectiu aplicable. 

El Tribunal assenyala que la política interna de desconnexió digital ha d’atendre les exigències legals i convencionals, però que el compliment del tràmit d’audiència prèvia és suficient des del punt de vista legal quan no existeix una previsió convencional que imposi la negociació col·lectiva. 

El dret a la desconnexió digital en el punt de mira de la Inspecció de Treball 

El dret a la desconnexió digital ha estat incorporat de manera expressa en el Pla Estratègic de la Inspecció de Treball i Seguretat Social 2025–2027, aprovat pel Consell de Ministres el 26 d’agost de 2025 i publicat al Butlletí Oficial de l’Estat el 12 de setembre de 2025 mitjançant Resolució de la Secretaria d’Estat de Treball. 

Aquest Pla preveu actuacions específiques en matèria de desconnexió digital, amb una visió global que té en compte no només el temps de treball, sinó també els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral, el dret a la intimitat i la possible exposició a riscos psicosocials derivats de la hiperconnexió. 

Aquest context reforça la idea que la desconnexió digital no és només una qüestió organitzativa, sinó un element que pot donar lloc a actuacions inspectores, requeriments formals i eventuals responsabilitats empresarials. 

Et pot interessar: La conciliació, una mesura clau en els Plans d’Igualtat 

Obligacions legals de les empreses en matèria de desconnexió digital 

Les empreses han de: 

• Elaborar una política interna o protocol de desconnexió digital, aplicable a totes les persones treballadores, incloses aquelles que ocupen càrrecs directius, tenint en compte el que disposi el conveni col·lectiu d’aplicació. 
• Incloure accions de formació i sensibilització sobre un ús raonable de les eines tecnològiques que eviti el risc de fatiga informàtica. 
• Complir el tràmit d’audiència prèvia a la representació legal de les persones treballadores, sense que sigui exigible la negociació o l’acord, quan aquesta existeixi, abans de l’aprovació del protocol. 

La manca de protocol, la seva aplicació merament formal o l’absència d’accions de sensibilització poden comportar conseqüències com requeriments de la Inspecció de Treball, conflictes col·lectius, reclamacions individuals i eventuals indemnitzacions per vulneració de drets fonamentals, especialment quan es vinculen a la salut laboral o als riscos psicosocials. 

Com s’elabora un protocol de desconnexió digital 

L’elaboració d’un protocol de desconnexió digital no consisteix només a redactar un document, sinó a analitzar la realitat de l’empresa, els seus sistemes de treball i els riscos de hiperconnexió, tenint en compte el conveni col·lectiu aplicable i la resta de polítiques internes. 

Des d’un punt de vista de compliance laboral, és clau que el protocol: 

A més, el procés ha d’incloure el tràmit d’audiència prèvia amb la representació legal de les persones treballadores i la seva correcta integració dins dels sistemes interns de compliment normatiu. 

A ON4 t’ajudem a analitzar, dissenyar i implantar protocols de desconnexió digital adaptats a l’activitat de la teva empresa. 

La entrada Desconnexió digital: una assignatura pendent en compliance laboral  s'ha publicat primer a On4.

Aquest flux constant de certificats, formacions, DNI, aptituds o dades de contacte és habitual en la Coordinació d’Activitats Empresarials (CAE), i això implica tractar i compartir dades personals entre diferents organitzacions.

Si aquest intercanvi no es controla adequadament, pot comportar riscos de compliment legal. Aquí és on la CAE i la protecció de dades es troben. T’expliquem què diu la normativa i què ha de tenir en compte qualsevol empresa que participa en un procés de CAE.

Et pot interessar: Com garantir el compliment de la llei de protecció de dades en el teu negoci?

Marc legal de la CAE i la protecció de dades

La Coordinació d’Activitats Empresarials (CAE) és una obligació legal prevista a la Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL) i desenvolupada pel Reial decret 171/2004. El seu objectiu és garantir que totes les empreses que treballen en un mateix centre de treball comparteixin la informació necessària per prevenir riscos i treballar de manera segura.

Aquesta coordinació implica inevitablement intercanviar documentació i dades personals del personal que accedeix al centre. Per això, la CAE també té un impacte directe en la protecció de dades i exigeix complir els requisits del Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) i de la Llei Orgànica 3/2018, de Protecció de Dades Personals i garantia dels drets digitals (LOPDGDD).

Et pot interessar: Documentació oficial de l’INSST sobre Coordinació d’Activitats Empresarials

Quina mena de dades es tracten en la CAE?

En un procés de Coordinació d’Activitats Empresarials, les empreses han de facilitar documentació per acreditar que el personal pot accedir i treballar de manera segura dins del centre.

Això fa que la CAE impliqui el tractament de diverses categories de dades personals:

• Dades identificatives: nom, cognoms, DNI/NIE, passaport o fotografia.
• Dades laborals bàsiques: categoria professional, empresa d’origen, dates de contractació o durada del servei.
• Formació i acreditacions: cursos de prevenció de riscos laborals, permisos, carnets professionals o certificats requerits pel lloc de treball.
• Aptituds per al lloc de treball: habitualment la conclusió del servei de prevenció (“Apta/Apta amb restriccions”).
• Dades de contacte: telèfon o correu corporatiu, si són necessaris per a la coordinació.

El RGPD estableix que només es poden tractar i compartir les dades estrictament necessàries per complir la normativa de prevenció de riscos laborals (principi de minimització, art. 5.1.c RGPD).

Qui és responsable del tractament en un procés de CAE?

No hi ha un únic responsable del tractament per defecte. Cada empresa és responsable de les dades que tracta i comparteix, i per això és essencial definir bé els rols:

1 | Empresa titular del centre de treball

És responsable dels tractaments de dades que duu a terme per verificar el compliment de la normativa de prevenció de riscos i gestionar l’accés al centre.

2 | Empreses contractistes i subcontractistes

Són responsables de les dades del seu propi personal i les comuniquen a l’empresa principal quan és necessari per complir les obligacions de la CAE.

3 | Plataformes CAE o eines de gestió documental

Quan s’utilitza una plataforma digital per intercanviar documentació, aquesta actua com a encarregada del tractament, tal com estableix l’article 28 del RGPD. Això exigeix signar el corresponent contracte d’encàrrec i verificar les seves mesures de seguretat.

Errors habituals en la CAE que vulneren el RGPD (i com evitar-los)

En molts centres de treball, la gestió de la CAE es fa de manera ràpida i pràctica… però sovint sense criteri de protecció de dades. Alguns errors habituals són:

Una bona gestió de la CAE redueix riscos, evita exposició de dades i fa el dia a dia molt més àgil. I, sobretot, garanteix que les obligacions de prevenció i protecció de dades es compleixen de manera segura i eficient.

A ON4 t’ajudem en tot el procés de regulació de la gestió de dades de manera ordenada, segura i totalment alineada amb la normativa vigent.

La entrada Coordinació d’Activitats Empresarials (CAE) i protecció de dades: què cal tenir en compte per complir la normativa? s'ha publicat primer a On4.

El resultat és sempre el mateix: un Pla pendent… i un risc creixent per a l’empresa. 

En aquest article analitzem per què passa i què cal tenir en compte per implantar-lo amb garanties. 

Et pot interessar: La igualtat de gènere, el gran repte de les empreses 

Què és exactament un Pla d’Igualtat? 

Un Pla d’Igualtat és un document estratègic que conté un conjunt de mesures per garantir la igualtat real entre dones i homes dins l’organització. No és un formulari ni un tràmit a complir: és un projecte que requereix anàlisi, participació i seguiment. 

Segons la Llei Orgànica 3/2007 i el Reial Decret 901/2020, un Pla d’Igualtat ha d’incloure: 

• Diagnòstic complet de la situació de l’empresa (i també estudi de bretxa salarial). 

• Objectius i mesures per corregir desigualtats. 

• Calendari d’aplicació. 

• Indicadors i sistemes de seguiment. 

• Protocol de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe (obligatori per totes les empreses, tinguin Pla o no). 

• Registre oficial al REGCON (Registre i Dipòsit de Convenis i Acords Col·lectius de Treball). 

És, per tant, una eina de gestió que impacta en polítiques de contractació, promoció, remuneració, conciliació i cultura interna. 

Qui està obligat a tenir un Pla d’Igualtat? 

Hi ha diversos supòsits en què l’empresa ha d’elaborar i implantar un Pla d’Igualtat. Segons la Llei Orgànica 3/2007, modificada pel Reial Decret-llei 6/2019, i el Reial Decret 901/2020, els casos són: 

• Les empreses de 50 o més persones treballadores. 

• Les empreses obligades per conveni col·lectiu. 

• Les empreses obligades per resolució d’autoritat laboral. 

• Les empreses que participen en licitacions públiques on es requereixi. 

Et pot interessar: Tot el que has de saber per implantar un Pla d’Igualtat a la teva empresa 

Requisit tècnic imprescindible: registrar-lo al REGCON 

Tal com estableix el RD 901/2020, un Pla d’Igualtat no es considera vàlid fins que no s’ha registrat al REGCON. Això és clau perquè: 

• Acredita davant Inspecció que el Pla existeix i està vigent. 

• Permet accedir a ajudes i licitacions. 

• Dona validesa jurídica al procés de negociació amb la RLT. 

El registre es fa de manera telemàtica i requereix documentació detallada: diagnòstic, actes de la comissió negociadora, calendari d’aplicació i indicadors de seguiment. 

Per què moltes empreses encara no han implantat el Pla d’Igualtat? 

Tot i l’obligatorietat, moltes empreses, sobretot pimes, encara no disposen d’un Pla d’Igualtat. Els motius solen ser una combinació de factors: 

1 | Desconeixement de la normativa i del seu abast real 

Una bona part de les pimes desconeixen que la llei exigeix tenir un Pla d’Igualtat. També és habitual confondre “tenir un protocol de prevenció de l’assetjament” amb “tenir un Pla d’Igualtat”. El protocol és obligatori per a totes les empreses, però no substitueix el Pla. 

2 | Complexitat tècnica del procés 

Elaborar un Pla d’Igualtat implica un treball exhaustiu: diagnòstic, dades desglossades per sexe, anàlisi de bretxa salarial, negociació amb la RLT, definició de mesures… Sense experiència prèvia, el procés pot ser feixuc i fàcil de bloquejar-se. 

3 | Manca de temps i recursos per prioritzar-lo 

El Pla d’Igualtat requereix dedicació i, en empreses petites, sovint falta personal especialitzat per assumir-lo. El dia a dia sovint deixa poc marge per abordar un procés tècnic i estructurat. El Pla queda pendent davant altres urgències. 

4 | Dificultat per percebre els beneficis 

Quan una empresa veu el Pla d’Igualtat com un simple tràmit, és fàcil que no el prioritzi. 

Tanmateix, un Pla ben elaborat pot aportar retenció del talent, millora del clima laboral, reducció de conflictes, relacions laborals més equilibrades, avantatge en concursos públics i ajudes i millor reputació corporativa. 

Et pot interessar: La conciliació, una mesura clau en els Plans d’Igualtat  

5 | Por a “no fer-lo bé” o a les obligacions que comporta 

Algunes empreses temen que el Pla impliqui massa burocràcia, mesures difícils d’implementar, exigències costoses o conflictes interns si no hi ha cultura d’igualtat. Aquesta por, sumada al desconeixement, contribueix a ajornar-lo. 

Quines conseqüències té no disposar d’un Pla d’Igualtat? 

Les sancions poden variar en funció de la gravetat de la infracció i l’autoritat laboral competent. No complir amb l’obligació pot comportar: 

• Sancions econòmiques: Segons la LISOS (Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social), no tenir Pla d’Igualtat quan és obligatori pot suposar multes de fins a 225.018 euros en casos greus. 

• Pèrdua d’ajudes i subvencions públiques: Moltes administracions requereixen el Pla com a requisit per accedir a programes de suport i contractació pública. 

• Risc reputacional: La igualtat forma part de la cultura corporativa i de la imatge de marca. Un incompliment pot afectar la confiança, l’atracció de talent i la relació amb clients i institucions. 

• Limitacions en licitacions i concursos: Sense un Pla registrat al REGCON, l’empresa pot quedar exclosa de processos. 

Tot i l’obligatorietat i la importància estratègica que té, el Pla d’Igualtat continua sent un dels processos que més es retarden dins les empreses. I, més enllà de l’obligació legal, els Plans d’Igualtat són una oportunitat per construir organitzacions més justes, transparents i competitives. 

Si la teva empresa necessita assessorament, a ON4 podem acompanyar-te en tot el procés: diagnòstic, elaboració, implantació i registre. 

La entrada El repte del Pla d’Igualtat: per què moltes empreses encara no l’han implantat? s'ha publicat primer a On4.

Sigui quin sigui el motiu, totes comparteixen una mateixa necessitat: trobar formacions útils, actuals i adaptades a la realitat del seu equip.

A ON4 oferim programes dissenyats perquè empreses i professionals adquireixin noves competències i les puguin aplicar de manera efectiva en el seu dia a dia. Amb aquesta idea al cap, hem recopilat les formacions més sol·licitades del 2025.

Per què apostar per la formació bonificada

La formació no hauria de ser un luxe. Gràcies a la formació bonificada per a empreses, qualsevol organització pot capacitar el seu equip sense assumir grans costos, ja que les empreses poden recuperar part o la totalitat de la inversió a través de les quotes de la Seguretat Social.

A més de ser una eina de creixement professional, és també una forma de millorar la productivitat, el clima laboral i la retenció del talent. Formar-se és, en definitiva, una inversió que retorna valor.

Si vols saber com funciona la formació bonificada i com pots aprofitar el crèdit formatiu de la teva empresa, t’expliquem detalladament què és i com funciona la formació bonificada per a empreses en aquest altre article.

Les formacions imperdibles d’ON4 aquest 2025

A continuació, et presentem els cinc cursos més sol·licitats per les empreses aquest any, pensats per adquirir noves competències i posar en pràctica els aprenentatges en el dia a dia laboral.

1. Curs RGPD i Ciberseguretat

Formadora: Laura Vila.
Durada: 36 h online | 5 h presencials.

La protecció de dades continua sent un dels punts més delicats per a qualsevol empresa. Aquest curs dona les claus per entendre i aplicar correctament la normativa (RGPD) i per establir mesures de ciberseguretat reactives i preventives.

Objectius i públic:
Dirigit a persones interessades en conèixer la normativa bàsica de protecció de dades i que vulguin assumir el rol de responsables de seguretat dins l’empresa.

Contingut destacat:

• Drets de l’interessat i figures principals.
• Transferències internacionals de dades.
• Responsabilitats i sancions.
• Mesures pràctiques de ciberseguretat.

2. Implementació pràctica de LLM’s, GPTs personalitzats i automatització amb n8n (nivell avançat IA)

Formador: Albert Farré.
Durada: 10 h presencials i online.

Moltes empreses es pregunten com poden aprofitar la intel·ligència artificial de manera pràctica i autònoma, sense dependre de tercers ni d’eines externes.

Aquest curs permet professionalitzar-se en l’ús de la IA aplicada, aprenent a crear fluxos automatitzats i models GPT personalitzats a partir de les pròpies dades de l’empresa.

Objectius i públic:
Aprendre a implementar i adaptar la IA a l’àmbit corporatiu segons les necessitats de l’usuari, programant, entrenant i personalitzant models específics.

Contingut destacat:

• Instal·lació local de LLM’s.
• Entrenament amb dades pròpies i ús de GPT personalitzats.
• Creació de fluxos automatitzats amb n8n.
• Casos pràctics i consideracions ètiques.

3. Curs de Manipulador d’Aliments

Formadora: Gemma Fernández.
Durada: 4 h presencials i online.

Aquest curs assegura que els treballadors adquireixin hàbits d’higiene i seguretat alimentària complint amb la normativa.

Objectius i públic:
Capacitar el personal que manipula, transporta o emmagatzema aliments, incorporant bones pràctiques d’higiene i seguretat.

Contingut destacat:

• Neteja i desinfecció.
• Control de plagues.
• Bones pràctiques de manipulació.
• Traçabilitat i condicions de transport.
• Prohibicions i incompatibilitats.

4. Curs d’Organització i Comunicació d’Equips

Formadores: Meritxell Benavente i Esther Algarra.
Durada: 5 h presencials i online.

Quan la comunicació falla, es nota: tasques duplicades, malentesos i estrès dins l’equip. Aquesta formació ajuda a millorar la coordinació i la comunicació interna per aconseguir equips més cohesionats i eficients.

Objectius i públic:
Formació lliure orientada a l’organització i comunicació d’equips de treball per afavorir l’èxit professional.

Contingut destacat:

• Fonaments de la comunicació efectiva.
• Tècniques per millorar la comunicació interpersonal.
• Organització i ordre.
• Compromís personal i identificació de les àrees de millora.

5. Curs d’Introducció i Conceptes Bàsics sobre Igualtat

Formadores: Filo Rodié i Esther Algarra.
Durada: 2 h presencials i online.

La igualtat no és només una obligació legal, sinó un valor estratègic per a les empreses que volen créixer de manera sostenible i saludable.

Objectius i públic:
Sensibilitzar el personal de les empreses per garantir el compliment de la normativa d’igualtat.

Contingut destacat:

• Rols i estereotips de gènere.
• Llenguatge inclusiu.
• Conciliació i corresponsabilitat.
• Prevenció de l’assetjament.
• Violència en l’àmbit digital.
• Pla d’igualtat i accions a l’empresa.

Prepara el teu equip per al 2026

Ara que encarem la recta final de 2025, és moment de continuar formant-se, assolir nous objectius i preparar el terreny per al 2026.

A ON4 t’ho posem fàcil: t’ajudem a detectar necessitats, dissenyar plans formatius i gestionar la bonificació perquè cada hora invertida aporti valor real.

Si vols saber quina formació s’adapta millor a la teva empresa,

La entrada Els imperdibles d’ON4: les 5 formacions clau per a la teva empresa s'ha publicat primer a On4.

Responem les preguntes més freqüents per entendre què implica aquest canvi. 

Què ha decidit l’AEPD? 

L’AEPD ha ordenat que es posi fi a la comunicació i tractament de dades personals d’empresaris autònoms provinents del cens cameral. 

• Cámara de España ha de deixar de cedir dades a Camerdata. 

• Camerdata ha de deixar de tractar aquestes dades, eliminar-les i cessar la comunicació a empreses com Informa, Iberinform Internacional i Datacentric. 

• Informa, Iberinform Internacional i Datacentric han de suprimir les dades i no podran tornar a utilitzar-les llevat que comptin amb una base legal clara de l’article 6.1 del RGPD. 

A qui afecta aquesta decisió? 

• A les empreses que utilitzaven aquestes dades per comercialitzar amb informació empresarial. 

• Als empresaris autònoms, les dades dels quals no podran ser utilitzades amb finalitats comercials sense el seu consentiment o sense una base legal adequada. 

Què canvia? 

Algunes empreses utilitzaven la informació del cens de les Cambres de Comerç amb finalitats comercials. A partir d’ara, les dades només podran usar-se per a la finalitat institucional prevista a la llei, com les funcions representatives de les Cambres o l’elaboració del cens electoral cameral. 

Per què no poden usar-se amb finalitats comercials? 

• El cens cameral té un objectiu exclusivament institucional i electoral, no està pensat com a base de dades comercial. 

• A Espanya no existeix un marc normatiu que autoritzi la reutilització oberta d’aquestes dades, a diferència d’altres països de la UE. 

• L’interès legítim de les empreses no és suficient si no està recollit en una llei ni es justifica amb una avaluació rigorosa de proporcionalitat. 

Què passa amb les meves dades si soc autònom? 

L’AEPD protegeix el teu dret que les teves dades no s’utilitzin per a finalitats que no podies preveure. En la pràctica, això significa que: 

• No es podran comercialitzar sense una base legal. 

• Només s’utilitzaran per a les funcions públiques de les Cambres de Comerç. 

Es podran utilitzar en el futur? 

Únicament si es produeix una reforma legal que ho autoritzi de manera expressa i amb garanties de protecció. Amb la normativa actual, no està permès. 

Què han de fer ara les empreses sancionades? 

• Deixar de tractar aquestes dades sense base legal. 

• Suprimir les dades que ja tinguin. 

• Complir sempre amb els principis del RGPD: transparència, minimització, limitació de la finalitat i responsabilitat proactiva. 

Es poden recórrer aquestes resolucions? 

Sí. Les empreses sancionades poden presentar un recurs de reposició davant la mateixa AEPD o acudir directament a l’Audiència Nacional. 

Aquestes resolucions reforcen la protecció dels autònoms davant usos comercials no autoritzats de les seves dades. El missatge de l’AEPD és clar: sense base legal expressa, les dades personals no poden utilitzar-se més enllà de la finalitat institucional per a la qual van ser recollides. 

Pots consultar la resolució de l’AEPD en aquest enllaç: Tratamiento de datos personales de empresarios autónomos: legitimación e información 

La entrada Qui ja no pot utilitzar les teves dades si ets autònom?  s'ha publicat primer a On4.

Si tens una empresa o treballes en recursos humans, segurament ja has sentit a parlar de la formació bonificada… però potser encara no tens clar com funciona ni quins passos cal seguir.

En aquest article t’expliquem què és la formació bonificada, com funciona i quins requisits s’han de complir —tant per part de l’empresa, com del curs i de la persona treballadora— per aprofitar-la amb garanties.

Què és la formació bonificada?

La formació bonificada permet a les empreses recuperar part —o, fins i tot, tot— el cost dels cursos mitjançant bonificacions en les quotes de la Seguretat Social. Això sí: perquè sigui possible, la formació ha de ser impartida per entitats acreditades oficialment.

Gràcies a aquest sistema, pots reduir el cost net de la formació i, alhora, impulsar el desenvolupament professional del teu equip.

Cada empresa disposa anualment d’un crèdit formatiu, calculat segons la massa salarial de l’any anterior. Aquest crèdit es pot utilitzar dins l’any en curs, acumular (segons el cas) o compartir entre empreses del mateix grup empresarial, sempre que es compleixin els requisits legals.

Els cursos poden ser presencials, virtuals o mixtos, adaptant-se a les necessitats de la plantilla i a la realitat de cada empresa.

Quins són els requisits de la formació bonificada?

La formació bonificada està regulada per la Llei 30/2015, el Reial decret 694/2017 i altres normatives. Aquestes normes estableixen els requisits que han de complir tant les empreses com les entitats formatives i les persones participants. Te’n fem cinc cèntims dels requisits que has de tenir en compte:

1 | Requisits que ha de complir una formació perquè sigui bonificable

Les accions han d’estar incloses en el Catàleg oficial de FUNDAE o oferides per entitats acreditades (Ordre TMS/283/2019). Cada formació ha de:

• Estar impartida per una entitat registrada oficialment en el Registre Estatal d’Entitats de Formació, gestionat pel SEPE.
• Estar relacionada amb l’activitat de l’empresa o el lloc de treball de la persona treballadora. També poden ser continguts transversals com ara idiomes, ofimàtica o habilitats personals, sempre que tinguin un enfocament professional.
• Tenir una durada mínima de 2 hores i no superar les 8 hores de formació al dia per participant.
• Comptar amb un formador/a qualificat/da.
• Incloure avaluació final i certificat.

Per obtenir el certificat oficial, cal aportar el registre d’assistència (signatures o registre electrònic homologat) i l’avaluació final (prova, qüestionari o informe del formador) (Ordre ESS/723/2016).

Cal tenir en compte que les jornades, els congressos i els esdeveniments divulgatius no són bonificables.

2 | Requisits que ha de complir l’empresa

Per accedir al sistema de formació bonificada, has de:

• Tenir la seu fiscal i centre de treball a Espanya.
• Estar al corrent de pagament de les obligacions fiscals i amb la Seguretat Social.
• Disposar de crèdit formatiu suficient. El pots consultar al simulador de FUNDAE (aprox. 0,7% de la massa salarial) i, si cal, sol·licitar la transferència de crèdit entre empreses del grup.
• Facilitar la documentació necessària si col·labores amb una entitat organitzadora.
• Registrar o actualitzar les dades a la plataforma de FUNDAE i comunicar el pla formatiu amb els terminis establerts.
• Cofinançar la formació, en cas de tenir més de 5 persones en plantilla.

3 | Requisits que han de complir les persones treballadores

Les persones que realitzaran l’acció formativa han de:

• Treballar per compte d’altri (inclou ERTO).
• Estar donats d’alta i cotitzant.
• Realitzar la formació dins l’any natural i el període comunicat.
• Fer un curs relacionat amb el seu lloc de treball.
• Completar mínim el 75% del curs i, en cas de la modalitat online, connectar-se un temps mínim coherent amb la durada de la formació.
• Omplir l’enquesta d’avaluació final.

A més, hi ha col·lectius amb especials dificultats d’inserció —com les persones amb diversitat funcional, treballadors de més de 45 anys o amb baixa qualificació— que poden accedir a bonificacions addicionals, segons estableixen el Reial Decret 694/2017 i els criteris d’aplicació de FUNDAE.

Tràmits i justificació: què cal saber?

Perquè una formació sigui bonificable, no n’hi ha prou amb fer el curs: cal comunicar-lo correctament, justificar-lo i conservar la documentació durant un temps determinat. Això inclou, entre d’altres, presentar els registres d’assistència, els certificats i les factures a través de la plataforma de FUNDAE.

És important complir els terminis i evitar errors, ja que podrien comportar sancions o la pèrdua de la bonificació.

A ON4 no només ens encarreguem de tota la gestió davant de FUNDAE, sinó que també t’oferim un ampli catàleg de cursos bonificables perquè puguis escollir aquelles formacions que millor s’adaptin a les necessitats del teu equip. Sigui quina sigui la mida de la teva empresa o el sector en què treballes, t’ajudem a fer que la formació sigui una inversió útil, rendible i fàcil de gestionar.

Vols saber si pots bonificar una formació o quins cursos s’ajusten a la teva empresa?

La entrada Què és i com funciona la formació bonificada per a empreses? s'ha publicat primer a On4.