Aquesta qüestió ha estat analitzada recentment pel Tribunal Suprem en la Sentència 1302/2024, de 21 de novembre de 2024, en relació amb el contingut del registre retributiu i els límits derivats de la protecció de dades.

Aquesta classe de situacions no són excepcionals. En moltes empreses, la voluntat de complir amb la transparència retributiva conviu amb el dubte de si s’està exposant informació sensible de la plantilla.

En aquest article t’expliquem què diu la normativa i quin criteri fixa el Tribunal Suprem.

Et pot interessar: El repte del Pla d’Igualtat: per què moltes empreses encara no l’han implantat?

El registre retributiu: què exigeix la normativa?

El registre retributiu està regulat a l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors i desenvolupat pel Reial decret 902/2020 sobre igualtat retributiva.

Aquesta normativa estableix que les empreses han de disposar d’un registre amb els valors mitjans de les retribucions de la seva plantilla, desagregats per sexe i per llocs de treball d’igual valor.

Això inclou:

• Mitjana aritmètica: és la mitjana dels salaris dins d’un mateix grup o lloc de treball. Permet tenir una visió general del nivell retributiu.
• Mediana: és el valor central dels salaris. És especialment útil perquè evita distorsions quan hi ha sous molt alts o molt baixos.
• Conceptes salarials: el registre no només inclou el salari base, sinó també altres conceptes com complements, variables o percepcions extrasalarials.

L’objectiu no és conèixer el salari de cada persona treballadora, sinó detectar possibles desigualtats retributives entre dones i homes. Tal com recorda el Tribunal Suprem, el registre retributiu es basa en dades agregades, no en informació individualitzada.

Et pot interessar: Què és el registre retributiu? Coneix les claus per a una remuneració equitativa

El problema: quan la dada deixa de ser anònima

En la pràctica, però, aquesta lògica no sempre és tan clara.

Quan es treballa amb grups reduïts, la mitjana aritmètica o la mediana poden permetre identificar indirectament el salari d’una persona.

Això és habitual en llocs de treball amb poca plantilla, categories molt específiques i estructures amb baixa representació d’un dels sexes. En aquests casos, la transparència pot entrar en conflicte amb la protecció de dades personals.

El criteri del Tribunal Suprem

Aquesta qüestió ha estat resolta pel Tribunal Suprem en la Sentència 1302/2024.

El Tribunal estableix que el registre retributiu:

• Ha d’incloure valors mitjans, no salaris individuals.
• No pot incorporar dades que permetin identificar persones concretes.
• Ha de respectar el principi de minimització de dades.

Per tant, el Tribunal conclou que no existeix una obligació legal que justifiqui facilitar dades que permetin identificar la retribució individual d’una persona treballadora.

Quan s’han d’incloure les dades?

Més enllà del marc legal, la sentència aporta un criteri pràctic clau per a les empreses.

Segons el cas analitzat, es poden incloure mitjanes i medianes quan:

• Hi ha tres o més persones en cada sexe dins del lloc de treball.

No s’han d’incloure dades quan:

• Hi ha una sola persona en un sexe.
• Hi ha una persona per sexe.
• Hi ha només dues persones en un mateix sexe.

En aquests supòsits, la informació deixa de ser agregada i pot permetre identificar salaris individuals, fet que vulneraria la confidencialitat.

Protecció de dades i Pla d’Igualtat: una relació directa

El registre retributiu forma part del Pla d’Igualtat, però això no vol dir que quedi fora de la normativa de protecció de dades.

De fet, totes les dades que s’hi inclouen són dades personals i, per tant, han de tractar-se d’acord amb el Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) i la Llei Orgànica 3/2018, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals.

Això implica que les empreses han de:

• Tractar únicament les dades necessàries: el registre ha de contenir informació suficient per analitzar possibles desigualtats, però sense incorporar dades innecessàries.
• Evitar la identificació directa o indirecta de persones: especialment en grups reduïts, on una mitjana o mediana pot revelar el salari d’una persona concreta.
• Garantir la seguretat de la informació: establint mesures que evitin accessos no autoritzats o usos indeguts de les dades.
• Justificar qualsevol tractament de dades personals: només es poden tractar dades quan existeix una base legal clara, com és el compliment d’una obligació normativa.

El registre retributiu no legitima, per si sol, l’accés a dades salarials individualitzades, ja que la normativa exigeix treballar amb valors mitjans i respectar el principi de minimització de dades.

Et pot interessar: Com garantir el compliment de la llei de protecció de dades en el teu negoci?

Les empreses han de revisar com estan elaborant el seu registre retributiu i assegurar-se que les dades són realment agregades, no es poden identificar persones en grups reduïts i es respecta l’equilibri entre transparència i confidencialitat.

La manca d’aquest equilibri pot comportar riscos tant en matèria d’igualtat com de protecció de dades, ja sigui perquè el registre no permet analitzar correctament possibles desigualtats retributives, o perquè es faciliten dades que poden arribar a identificar salaris individuals sense base legal suficient, amb el consegüent risc de requeriments o conflictes interns.

La transparència retributiva és una obligació legal, però no és absoluta. Segons el Tribunal Suprem, ha de conviure amb el dret a la protecció de dades personals.

A ON4 t’ajudem a revisar el teu registre retributiu i el Pla d’Igualtat per garantir que compleixen amb la normativa vigent i s’adapten a la realitat de la teva empresa.

Contacta amb nosaltres

La entrada Protecció de dades en el Pla d’Igualtat: fins on arriba el registre retributiu? s'ha publicat primer a On4.

Aquest tipus de pronunciaments ja no són excepcionals. 

El dret a la desconnexió digital forma part de l’ordenament jurídic espanyol des de l’any 2018. Set anys després de l’entrada en vigor de la LOPDGDD, el marge de millora en matèria de desconnexió digital continua sent ampli. La inexistència de protocols, la seva aplicació merament formal o la manca de formació evidencien que, en moltes organitzacions, la cultura de compliment en aquest àmbit encara és insuficient. 

En aquest article t’expliquem per què el dret a la desconnexió digital no és una qüestió accessòria, sinó una obligació legal directament vinculada al descans, a la intimitat i a la salut laboral. 

Et pot interessar: Dret a la desconnexió digital: Què és i què passa si no es respecta? 

El marc legal del dret a la desconnexió digital 

El dret a la desconnexió digital està reconegut a l’article 88 de la Llei Orgànica 3/2018, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals (LOPDGDD). 

Aquest article estableix que les persones treballadores i empleades públiques tenen dret a la desconnexió digital fora del temps de treball legal o convencionalment establert, amb la finalitat de garantir el respecte al descans, als permisos, a les vacances i a la seva intimitat personal i familiar. 

Així mateix, la norma imposa a l’empresa l’obligació d’elaborar una política interna de desconnexió digital, comunicada a la representació de les persones treballadores. Aquesta política ha de definir les modalitats d’exercici del dret i ha d’incloure accions de formació i sensibilització sobre un ús raonable de les eines tecnològiques. 

Aquesta obligació és aplicable a totes les empreses, amb independència del nombre de persones treballadores en plantilla, i inclou expressament les persones que ocupen càrrecs directius, així com als supòsits de treball a distància o teletreball. 

Protocol de desconnexió digital i convenis col·lectius 

Tot i que molts convenis col·lectius incorporen referències al dret a la desconnexió digital, la seva regulació és sovint genèrica o limitada a una remissió a la normativa legal. 

Tot i això, l’absència de regulació específica en el conveni col·lectiu aplicable no elimina l’obligació empresarial de disposar d’un protocol de desconnexió digital propi, adaptat a l’organització, a l’activitat i als sistemes de treball existents. 

Et pot interessar: El derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral 

Audiència o negociació? El criteri del Tribunal Suprem 

Aquesta qüestió ha estat analitzada recentment pel Tribunal Suprem en la Sentència STS 1041/2025, d’11 de novembre de 2025 (Recurs 204/2024). 

En aquesta resolució, el Tribunal Suprem ratifica el criteri de l’Audiència Nacional i confirma que la LOPDGDD exigeix de manera obligatòria el tràmit d’audiència prèvia a la representació legal de les persones treballadores en l’elaboració del protocol de desconnexió digital, però no imposa l’obligació de negociar-lo, llevat que així ho estableixi expressament el conveni col·lectiu aplicable. 

El Tribunal assenyala que la política interna de desconnexió digital ha d’atendre les exigències legals i convencionals, però que el compliment del tràmit d’audiència prèvia és suficient des del punt de vista legal quan no existeix una previsió convencional que imposi la negociació col·lectiva. 

El dret a la desconnexió digital en el punt de mira de la Inspecció de Treball 

El dret a la desconnexió digital ha estat incorporat de manera expressa en el Pla Estratègic de la Inspecció de Treball i Seguretat Social 2025–2027, aprovat pel Consell de Ministres el 26 d’agost de 2025 i publicat al Butlletí Oficial de l’Estat el 12 de setembre de 2025 mitjançant Resolució de la Secretaria d’Estat de Treball. 

Aquest Pla preveu actuacions específiques en matèria de desconnexió digital, amb una visió global que té en compte no només el temps de treball, sinó també els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral, el dret a la intimitat i la possible exposició a riscos psicosocials derivats de la hiperconnexió. 

Aquest context reforça la idea que la desconnexió digital no és només una qüestió organitzativa, sinó un element que pot donar lloc a actuacions inspectores, requeriments formals i eventuals responsabilitats empresarials. 

Et pot interessar: La conciliació, una mesura clau en els Plans d’Igualtat 

Obligacions legals de les empreses en matèria de desconnexió digital 

Les empreses han de: 

• Elaborar una política interna o protocol de desconnexió digital, aplicable a totes les persones treballadores, incloses aquelles que ocupen càrrecs directius, tenint en compte el que disposi el conveni col·lectiu d’aplicació. 
• Incloure accions de formació i sensibilització sobre un ús raonable de les eines tecnològiques que eviti el risc de fatiga informàtica. 
• Complir el tràmit d’audiència prèvia a la representació legal de les persones treballadores, sense que sigui exigible la negociació o l’acord, quan aquesta existeixi, abans de l’aprovació del protocol. 

La manca de protocol, la seva aplicació merament formal o l’absència d’accions de sensibilització poden comportar conseqüències com requeriments de la Inspecció de Treball, conflictes col·lectius, reclamacions individuals i eventuals indemnitzacions per vulneració de drets fonamentals, especialment quan es vinculen a la salut laboral o als riscos psicosocials. 

Com s’elabora un protocol de desconnexió digital 

L’elaboració d’un protocol de desconnexió digital no consisteix només a redactar un document, sinó a analitzar la realitat de l’empresa, els seus sistemes de treball i els riscos de hiperconnexió, tenint en compte el conveni col·lectiu aplicable i la resta de polítiques internes. 

Des d’un punt de vista de compliance laboral, és clau que el protocol: 

A més, el procés ha d’incloure el tràmit d’audiència prèvia amb la representació legal de les persones treballadores i la seva correcta integració dins dels sistemes interns de compliment normatiu. 

A ON4 t’ajudem a analitzar, dissenyar i implantar protocols de desconnexió digital adaptats a l’activitat de la teva empresa. 

La entrada Desconnexió digital: una assignatura pendent en compliance laboral  s'ha publicat primer a On4.

Aquest flux constant de certificats, formacions, DNI, aptituds o dades de contacte és habitual en la Coordinació d’Activitats Empresarials (CAE), i això implica tractar i compartir dades personals entre diferents organitzacions.

Si aquest intercanvi no es controla adequadament, pot comportar riscos de compliment legal. Aquí és on la CAE i la protecció de dades es troben. T’expliquem què diu la normativa i què ha de tenir en compte qualsevol empresa que participa en un procés de CAE.

Et pot interessar: Com garantir el compliment de la llei de protecció de dades en el teu negoci?

Marc legal de la CAE i la protecció de dades

La Coordinació d’Activitats Empresarials (CAE) és una obligació legal prevista a la Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL) i desenvolupada pel Reial decret 171/2004. El seu objectiu és garantir que totes les empreses que treballen en un mateix centre de treball comparteixin la informació necessària per prevenir riscos i treballar de manera segura.

Aquesta coordinació implica inevitablement intercanviar documentació i dades personals del personal que accedeix al centre. Per això, la CAE també té un impacte directe en la protecció de dades i exigeix complir els requisits del Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) i de la Llei Orgànica 3/2018, de Protecció de Dades Personals i garantia dels drets digitals (LOPDGDD).

Et pot interessar: Documentació oficial de l’INSST sobre Coordinació d’Activitats Empresarials

Quina mena de dades es tracten en la CAE?

En un procés de Coordinació d’Activitats Empresarials, les empreses han de facilitar documentació per acreditar que el personal pot accedir i treballar de manera segura dins del centre.

Això fa que la CAE impliqui el tractament de diverses categories de dades personals:

• Dades identificatives: nom, cognoms, DNI/NIE, passaport o fotografia.
• Dades laborals bàsiques: categoria professional, empresa d’origen, dates de contractació o durada del servei.
• Formació i acreditacions: cursos de prevenció de riscos laborals, permisos, carnets professionals o certificats requerits pel lloc de treball.
• Aptituds per al lloc de treball: habitualment la conclusió del servei de prevenció (“Apta/Apta amb restriccions”).
• Dades de contacte: telèfon o correu corporatiu, si són necessaris per a la coordinació.

El RGPD estableix que només es poden tractar i compartir les dades estrictament necessàries per complir la normativa de prevenció de riscos laborals (principi de minimització, art. 5.1.c RGPD).

Qui és responsable del tractament en un procés de CAE?

No hi ha un únic responsable del tractament per defecte. Cada empresa és responsable de les dades que tracta i comparteix, i per això és essencial definir bé els rols:

1 | Empresa titular del centre de treball

És responsable dels tractaments de dades que duu a terme per verificar el compliment de la normativa de prevenció de riscos i gestionar l’accés al centre.

2 | Empreses contractistes i subcontractistes

Són responsables de les dades del seu propi personal i les comuniquen a l’empresa principal quan és necessari per complir les obligacions de la CAE.

3 | Plataformes CAE o eines de gestió documental

Quan s’utilitza una plataforma digital per intercanviar documentació, aquesta actua com a encarregada del tractament, tal com estableix l’article 28 del RGPD. Això exigeix signar el corresponent contracte d’encàrrec i verificar les seves mesures de seguretat.

Errors habituals en la CAE que vulneren el RGPD (i com evitar-los)

En molts centres de treball, la gestió de la CAE es fa de manera ràpida i pràctica… però sovint sense criteri de protecció de dades. Alguns errors habituals són:

Una bona gestió de la CAE redueix riscos, evita exposició de dades i fa el dia a dia molt més àgil. I, sobretot, garanteix que les obligacions de prevenció i protecció de dades es compleixen de manera segura i eficient.

A ON4 t’ajudem en tot el procés de regulació de la gestió de dades de manera ordenada, segura i totalment alineada amb la normativa vigent.

La entrada Coordinació d’Activitats Empresarials (CAE) i protecció de dades: què cal tenir en compte per complir la normativa? s'ha publicat primer a On4.

El resultat és sempre el mateix: un Pla pendent… i un risc creixent per a l’empresa. 

En aquest article analitzem per què passa i què cal tenir en compte per implantar-lo amb garanties. 

Et pot interessar: La igualtat de gènere, el gran repte de les empreses 

Què és exactament un Pla d’Igualtat? 

Un Pla d’Igualtat és un document estratègic que conté un conjunt de mesures per garantir la igualtat real entre dones i homes dins l’organització. No és un formulari ni un tràmit a complir: és un projecte que requereix anàlisi, participació i seguiment. 

Segons la Llei Orgànica 3/2007 i el Reial Decret 901/2020, un Pla d’Igualtat ha d’incloure: 

• Diagnòstic complet de la situació de l’empresa (i també estudi de bretxa salarial). 

• Objectius i mesures per corregir desigualtats. 

• Calendari d’aplicació. 

• Indicadors i sistemes de seguiment. 

• Protocol de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe (obligatori per totes les empreses, tinguin Pla o no). 

• Registre oficial al REGCON (Registre i Dipòsit de Convenis i Acords Col·lectius de Treball). 

És, per tant, una eina de gestió que impacta en polítiques de contractació, promoció, remuneració, conciliació i cultura interna. 

Qui està obligat a tenir un Pla d’Igualtat? 

Hi ha diversos supòsits en què l’empresa ha d’elaborar i implantar un Pla d’Igualtat. Segons la Llei Orgànica 3/2007, modificada pel Reial Decret-llei 6/2019, i el Reial Decret 901/2020, els casos són: 

• Les empreses de 50 o més persones treballadores. 

• Les empreses obligades per conveni col·lectiu. 

• Les empreses obligades per resolució d’autoritat laboral. 

• Les empreses que participen en licitacions públiques on es requereixi. 

Et pot interessar: Tot el que has de saber per implantar un Pla d’Igualtat a la teva empresa 

Requisit tècnic imprescindible: registrar-lo al REGCON 

Tal com estableix el RD 901/2020, un Pla d’Igualtat no es considera vàlid fins que no s’ha registrat al REGCON. Això és clau perquè: 

• Acredita davant Inspecció que el Pla existeix i està vigent. 

• Permet accedir a ajudes i licitacions. 

• Dona validesa jurídica al procés de negociació amb la RLT. 

El registre es fa de manera telemàtica i requereix documentació detallada: diagnòstic, actes de la comissió negociadora, calendari d’aplicació i indicadors de seguiment. 

Per què moltes empreses encara no han implantat el Pla d’Igualtat? 

Tot i l’obligatorietat, moltes empreses, sobretot pimes, encara no disposen d’un Pla d’Igualtat. Els motius solen ser una combinació de factors: 

1 | Desconeixement de la normativa i del seu abast real 

Una bona part de les pimes desconeixen que la llei exigeix tenir un Pla d’Igualtat. També és habitual confondre “tenir un protocol de prevenció de l’assetjament” amb “tenir un Pla d’Igualtat”. El protocol és obligatori per a totes les empreses, però no substitueix el Pla. 

2 | Complexitat tècnica del procés 

Elaborar un Pla d’Igualtat implica un treball exhaustiu: diagnòstic, dades desglossades per sexe, anàlisi de bretxa salarial, negociació amb la RLT, definició de mesures… Sense experiència prèvia, el procés pot ser feixuc i fàcil de bloquejar-se. 

3 | Manca de temps i recursos per prioritzar-lo 

El Pla d’Igualtat requereix dedicació i, en empreses petites, sovint falta personal especialitzat per assumir-lo. El dia a dia sovint deixa poc marge per abordar un procés tècnic i estructurat. El Pla queda pendent davant altres urgències. 

4 | Dificultat per percebre els beneficis 

Quan una empresa veu el Pla d’Igualtat com un simple tràmit, és fàcil que no el prioritzi. 

Tanmateix, un Pla ben elaborat pot aportar retenció del talent, millora del clima laboral, reducció de conflictes, relacions laborals més equilibrades, avantatge en concursos públics i ajudes i millor reputació corporativa. 

Et pot interessar: La conciliació, una mesura clau en els Plans d’Igualtat  

5 | Por a “no fer-lo bé” o a les obligacions que comporta 

Algunes empreses temen que el Pla impliqui massa burocràcia, mesures difícils d’implementar, exigències costoses o conflictes interns si no hi ha cultura d’igualtat. Aquesta por, sumada al desconeixement, contribueix a ajornar-lo. 

Quines conseqüències té no disposar d’un Pla d’Igualtat? 

Les sancions poden variar en funció de la gravetat de la infracció i l’autoritat laboral competent. No complir amb l’obligació pot comportar: 

• Sancions econòmiques: Segons la LISOS (Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social), no tenir Pla d’Igualtat quan és obligatori pot suposar multes de fins a 225.018 euros en casos greus. 

• Pèrdua d’ajudes i subvencions públiques: Moltes administracions requereixen el Pla com a requisit per accedir a programes de suport i contractació pública. 

• Risc reputacional: La igualtat forma part de la cultura corporativa i de la imatge de marca. Un incompliment pot afectar la confiança, l’atracció de talent i la relació amb clients i institucions. 

• Limitacions en licitacions i concursos: Sense un Pla registrat al REGCON, l’empresa pot quedar exclosa de processos. 

Tot i l’obligatorietat i la importància estratègica que té, el Pla d’Igualtat continua sent un dels processos que més es retarden dins les empreses. I, més enllà de l’obligació legal, els Plans d’Igualtat són una oportunitat per construir organitzacions més justes, transparents i competitives. 

Si la teva empresa necessita assessorament, a ON4 podem acompanyar-te en tot el procés: diagnòstic, elaboració, implantació i registre. 

La entrada El repte del Pla d’Igualtat: per què moltes empreses encara no l’han implantat? s'ha publicat primer a On4.

Sigui quin sigui el motiu, totes comparteixen una mateixa necessitat: trobar formacions útils, actuals i adaptades a la realitat del seu equip.

A ON4 oferim programes dissenyats perquè empreses i professionals adquireixin noves competències i les puguin aplicar de manera efectiva en el seu dia a dia. Amb aquesta idea al cap, hem recopilat les formacions més sol·licitades del 2025.

Per què apostar per la formació bonificada

La formació no hauria de ser un luxe. Gràcies a la formació bonificada per a empreses, qualsevol organització pot capacitar el seu equip sense assumir grans costos, ja que les empreses poden recuperar part o la totalitat de la inversió a través de les quotes de la Seguretat Social.

A més de ser una eina de creixement professional, és també una forma de millorar la productivitat, el clima laboral i la retenció del talent. Formar-se és, en definitiva, una inversió que retorna valor.

Si vols saber com funciona la formació bonificada i com pots aprofitar el crèdit formatiu de la teva empresa, t’expliquem detalladament què és i com funciona la formació bonificada per a empreses en aquest altre article.

Les formacions imperdibles d’ON4 aquest 2025

A continuació, et presentem els cinc cursos més sol·licitats per les empreses aquest any, pensats per adquirir noves competències i posar en pràctica els aprenentatges en el dia a dia laboral.

1. Curs RGPD i Ciberseguretat

Formadora: Laura Vila.
Durada: 36 h online | 5 h presencials.

La protecció de dades continua sent un dels punts més delicats per a qualsevol empresa. Aquest curs dona les claus per entendre i aplicar correctament la normativa (RGPD) i per establir mesures de ciberseguretat reactives i preventives.

Objectius i públic:
Dirigit a persones interessades en conèixer la normativa bàsica de protecció de dades i que vulguin assumir el rol de responsables de seguretat dins l’empresa.

Contingut destacat:

• Drets de l’interessat i figures principals.
• Transferències internacionals de dades.
• Responsabilitats i sancions.
• Mesures pràctiques de ciberseguretat.

2. Implementació pràctica de LLM’s, GPTs personalitzats i automatització amb n8n (nivell avançat IA)

Formador: Albert Farré.
Durada: 10 h presencials i online.

Moltes empreses es pregunten com poden aprofitar la intel·ligència artificial de manera pràctica i autònoma, sense dependre de tercers ni d’eines externes.

Aquest curs permet professionalitzar-se en l’ús de la IA aplicada, aprenent a crear fluxos automatitzats i models GPT personalitzats a partir de les pròpies dades de l’empresa.

Objectius i públic:
Aprendre a implementar i adaptar la IA a l’àmbit corporatiu segons les necessitats de l’usuari, programant, entrenant i personalitzant models específics.

Contingut destacat:

• Instal·lació local de LLM’s.
• Entrenament amb dades pròpies i ús de GPT personalitzats.
• Creació de fluxos automatitzats amb n8n.
• Casos pràctics i consideracions ètiques.

3. Curs de Manipulador d’Aliments

Formadora: Gemma Fernández.
Durada: 4 h presencials i online.

Aquest curs assegura que els treballadors adquireixin hàbits d’higiene i seguretat alimentària complint amb la normativa.

Objectius i públic:
Capacitar el personal que manipula, transporta o emmagatzema aliments, incorporant bones pràctiques d’higiene i seguretat.

Contingut destacat:

• Neteja i desinfecció.
• Control de plagues.
• Bones pràctiques de manipulació.
• Traçabilitat i condicions de transport.
• Prohibicions i incompatibilitats.

4. Curs d’Organització i Comunicació d’Equips

Formadores: Meritxell Benavente i Esther Algarra.
Durada: 5 h presencials i online.

Quan la comunicació falla, es nota: tasques duplicades, malentesos i estrès dins l’equip. Aquesta formació ajuda a millorar la coordinació i la comunicació interna per aconseguir equips més cohesionats i eficients.

Objectius i públic:
Formació lliure orientada a l’organització i comunicació d’equips de treball per afavorir l’èxit professional.

Contingut destacat:

• Fonaments de la comunicació efectiva.
• Tècniques per millorar la comunicació interpersonal.
• Organització i ordre.
• Compromís personal i identificació de les àrees de millora.

5. Curs d’Introducció i Conceptes Bàsics sobre Igualtat

Formadores: Filo Rodié i Esther Algarra.
Durada: 2 h presencials i online.

La igualtat no és només una obligació legal, sinó un valor estratègic per a les empreses que volen créixer de manera sostenible i saludable.

Objectius i públic:
Sensibilitzar el personal de les empreses per garantir el compliment de la normativa d’igualtat.

Contingut destacat:

• Rols i estereotips de gènere.
• Llenguatge inclusiu.
• Conciliació i corresponsabilitat.
• Prevenció de l’assetjament.
• Violència en l’àmbit digital.
• Pla d’igualtat i accions a l’empresa.

Prepara el teu equip per al 2026

Ara que encarem la recta final de 2025, és moment de continuar formant-se, assolir nous objectius i preparar el terreny per al 2026.

A ON4 t’ho posem fàcil: t’ajudem a detectar necessitats, dissenyar plans formatius i gestionar la bonificació perquè cada hora invertida aporti valor real.

Si vols saber quina formació s’adapta millor a la teva empresa,

La entrada Els imperdibles d’ON4: les 5 formacions clau per a la teva empresa s'ha publicat primer a On4.

Responem les preguntes més freqüents per entendre què implica aquest canvi. 

Què ha decidit l’AEPD? 

L’AEPD ha ordenat que es posi fi a la comunicació i tractament de dades personals d’empresaris autònoms provinents del cens cameral. 

• Cámara de España ha de deixar de cedir dades a Camerdata. 

• Camerdata ha de deixar de tractar aquestes dades, eliminar-les i cessar la comunicació a empreses com Informa, Iberinform Internacional i Datacentric. 

• Informa, Iberinform Internacional i Datacentric han de suprimir les dades i no podran tornar a utilitzar-les llevat que comptin amb una base legal clara de l’article 6.1 del RGPD. 

A qui afecta aquesta decisió? 

• A les empreses que utilitzaven aquestes dades per comercialitzar amb informació empresarial. 

• Als empresaris autònoms, les dades dels quals no podran ser utilitzades amb finalitats comercials sense el seu consentiment o sense una base legal adequada. 

Què canvia? 

Algunes empreses utilitzaven la informació del cens de les Cambres de Comerç amb finalitats comercials. A partir d’ara, les dades només podran usar-se per a la finalitat institucional prevista a la llei, com les funcions representatives de les Cambres o l’elaboració del cens electoral cameral. 

Per què no poden usar-se amb finalitats comercials? 

• El cens cameral té un objectiu exclusivament institucional i electoral, no està pensat com a base de dades comercial. 

• A Espanya no existeix un marc normatiu que autoritzi la reutilització oberta d’aquestes dades, a diferència d’altres països de la UE. 

• L’interès legítim de les empreses no és suficient si no està recollit en una llei ni es justifica amb una avaluació rigorosa de proporcionalitat. 

Què passa amb les meves dades si soc autònom? 

L’AEPD protegeix el teu dret que les teves dades no s’utilitzin per a finalitats que no podies preveure. En la pràctica, això significa que: 

• No es podran comercialitzar sense una base legal. 

• Només s’utilitzaran per a les funcions públiques de les Cambres de Comerç. 

Es podran utilitzar en el futur? 

Únicament si es produeix una reforma legal que ho autoritzi de manera expressa i amb garanties de protecció. Amb la normativa actual, no està permès. 

Què han de fer ara les empreses sancionades? 

• Deixar de tractar aquestes dades sense base legal. 

• Suprimir les dades que ja tinguin. 

• Complir sempre amb els principis del RGPD: transparència, minimització, limitació de la finalitat i responsabilitat proactiva. 

Es poden recórrer aquestes resolucions? 

Sí. Les empreses sancionades poden presentar un recurs de reposició davant la mateixa AEPD o acudir directament a l’Audiència Nacional. 

Aquestes resolucions reforcen la protecció dels autònoms davant usos comercials no autoritzats de les seves dades. El missatge de l’AEPD és clar: sense base legal expressa, les dades personals no poden utilitzar-se més enllà de la finalitat institucional per a la qual van ser recollides. 

Pots consultar la resolució de l’AEPD en aquest enllaç: Tratamiento de datos personales de empresarios autónomos: legitimación e información 

La entrada Qui ja no pot utilitzar les teves dades si ets autònom?  s'ha publicat primer a On4.

Si tens una empresa o treballes en recursos humans, segurament ja has sentit a parlar de la formació bonificada… però potser encara no tens clar com funciona ni quins passos cal seguir.

En aquest article t’expliquem què és la formació bonificada, com funciona i quins requisits s’han de complir —tant per part de l’empresa, com del curs i de la persona treballadora— per aprofitar-la amb garanties.

Què és la formació bonificada?

La formació bonificada permet a les empreses recuperar part —o, fins i tot, tot— el cost dels cursos mitjançant bonificacions en les quotes de la Seguretat Social. Això sí: perquè sigui possible, la formació ha de ser impartida per entitats acreditades oficialment.

Gràcies a aquest sistema, pots reduir el cost net de la formació i, alhora, impulsar el desenvolupament professional del teu equip.

Cada empresa disposa anualment d’un crèdit formatiu, calculat segons la massa salarial de l’any anterior. Aquest crèdit es pot utilitzar dins l’any en curs, acumular (segons el cas) o compartir entre empreses del mateix grup empresarial, sempre que es compleixin els requisits legals.

Els cursos poden ser presencials, virtuals o mixtos, adaptant-se a les necessitats de la plantilla i a la realitat de cada empresa.

Quins són els requisits de la formació bonificada?

La formació bonificada està regulada per la Llei 30/2015, el Reial decret 694/2017 i altres normatives. Aquestes normes estableixen els requisits que han de complir tant les empreses com les entitats formatives i les persones participants. Te’n fem cinc cèntims dels requisits que has de tenir en compte:

1 | Requisits que ha de complir una formació perquè sigui bonificable

Les accions han d’estar incloses en el Catàleg oficial de FUNDAE o oferides per entitats acreditades (Ordre TMS/283/2019). Cada formació ha de:

• Estar impartida per una entitat registrada oficialment en el Registre Estatal d’Entitats de Formació, gestionat pel SEPE.
• Estar relacionada amb l’activitat de l’empresa o el lloc de treball de la persona treballadora. També poden ser continguts transversals com ara idiomes, ofimàtica o habilitats personals, sempre que tinguin un enfocament professional.
• Tenir una durada mínima de 2 hores i no superar les 8 hores de formació al dia per participant.
• Comptar amb un formador/a qualificat/da.
• Incloure avaluació final i certificat.

Per obtenir el certificat oficial, cal aportar el registre d’assistència (signatures o registre electrònic homologat) i l’avaluació final (prova, qüestionari o informe del formador) (Ordre ESS/723/2016).

Cal tenir en compte que les jornades, els congressos i els esdeveniments divulgatius no són bonificables.

2 | Requisits que ha de complir l’empresa

Per accedir al sistema de formació bonificada, has de:

• Tenir la seu fiscal i centre de treball a Espanya.
• Estar al corrent de pagament de les obligacions fiscals i amb la Seguretat Social.
• Disposar de crèdit formatiu suficient. El pots consultar al simulador de FUNDAE (aprox. 0,7% de la massa salarial) i, si cal, sol·licitar la transferència de crèdit entre empreses del grup.
• Facilitar la documentació necessària si col·labores amb una entitat organitzadora.
• Registrar o actualitzar les dades a la plataforma de FUNDAE i comunicar el pla formatiu amb els terminis establerts.
• Cofinançar la formació, en cas de tenir més de 5 persones en plantilla.

3 | Requisits que han de complir les persones treballadores

Les persones que realitzaran l’acció formativa han de:

• Treballar per compte d’altri (inclou ERTO).
• Estar donats d’alta i cotitzant.
• Realitzar la formació dins l’any natural i el període comunicat.
• Fer un curs relacionat amb el seu lloc de treball.
• Completar mínim el 75% del curs i, en cas de la modalitat online, connectar-se un temps mínim coherent amb la durada de la formació.
• Omplir l’enquesta d’avaluació final.

A més, hi ha col·lectius amb especials dificultats d’inserció —com les persones amb diversitat funcional, treballadors de més de 45 anys o amb baixa qualificació— que poden accedir a bonificacions addicionals, segons estableixen el Reial Decret 694/2017 i els criteris d’aplicació de FUNDAE.

Tràmits i justificació: què cal saber?

Perquè una formació sigui bonificable, no n’hi ha prou amb fer el curs: cal comunicar-lo correctament, justificar-lo i conservar la documentació durant un temps determinat. Això inclou, entre d’altres, presentar els registres d’assistència, els certificats i les factures a través de la plataforma de FUNDAE.

És important complir els terminis i evitar errors, ja que podrien comportar sancions o la pèrdua de la bonificació.

A ON4 no només ens encarreguem de tota la gestió davant de FUNDAE, sinó que també t’oferim un ampli catàleg de cursos bonificables perquè puguis escollir aquelles formacions que millor s’adaptin a les necessitats del teu equip. Sigui quina sigui la mida de la teva empresa o el sector en què treballes, t’ajudem a fer que la formació sigui una inversió útil, rendible i fàcil de gestionar.

Vols saber si pots bonificar una formació o quins cursos s’ajusten a la teva empresa?

La entrada Què és i com funciona la formació bonificada per a empreses? s'ha publicat primer a On4.

Cada vegada depenem més de la tecnologia i les dades personals són un dels nostres actius més sensibles. Ja no n’hi ha prou amb confiar: necessitem garanties. I això és precisament el que ofereix un SLA. 

Un SLA no és només un document tècnic: és el marc legal i operatiu que et protegeix quan alguna cosa falla. Defineix què es contracta, com s’ha de prestar el servei, què passa si alguna cosa falla… i com es protegeixen les dades. 

T’expliquem per què hauries de signar un SLA amb els teus proveïdors informàtics, què ha d’incloure i com pot ajudar-te a evitar ensurts (i complir amb el RGPD). 

Què és un SLA? 

Un SLA (Service Level Agreement o Acord de Nivell de Servei) és un compromís per escrit d’un proveïdor tecnològic sobre com prestarà els seus serveis.

A diferència d’un contracte comercial genèric, l’SLA concreta com s’ha de prestar aquest servei, amb condicions clares, terminis definits i responsabilitats detallades. En resum: el contracte diu què contractes. L’SLA diu com, quan i amb quines garanties. 

Ha de tractar qüestions com: 

• Quin termini té el proveïdor per respondre en cas d’incidència?
• Cada quant temps es fan còpies de seguretat?
• Quin nivell de disponibilitat es garanteix (per exemple, 99,9% al mes)?
• Qui assumeix la responsabilitat si es perden dades? 

I si el proveïdor accedeix a dades personals, cal incloure signat també el contracte corresponent d’encarregat del tractament. 

Classes de contractes SLA: quin et convé? 

No tots els SLA són iguals. Segons el servei que prestes o reps, hi ha diferents formes d’estructurar un Acord de Nivell de Servei. Aquestes són les més habituals: 

1. SLA basat en el client: personalitzat segons les necessitats d’una empresa concreta.
2. SLA basat en el servei: amb condicions estàndard per a tots els clients (per exemple, suport 24/7).
3. SLA multinivell: combina nivell general, per grups d’usuaris i personalitzat. Aquest model és útil per a proveïdors que ofereixen serveis a perfils de clients diversos.
4. SLA intern: entre departaments. Tot i que no sigui legalment vinculant… ajuda a definir terminis de resposta i responsabilitats clares dins de l’empresa. 

Per què és important signar un SLA? 

1. Protegeix la continuïtat del teu negoci 

Si el teu programari de gestió cau durant hores, si perds l’accés a la base de dades de clients o si les còpies de seguretat no funcionen com esperaves… quin impacte tindria això en la teva activitat diària? 

Amb un SLA pots exigir un temps de resposta màxim, definir protocols de recuperació i assegurar que el proveïdor és responsable de restablir el servei dins d’un termini concret. 

2. És útil per complir amb el RGPD 

El Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) estableix que, pel que fa a la seguretat del tractament, cal garantir la disponibilitat i resiliència permanents dels sistemes i serveis. 

Per tant, si és un proveïdor qui s’encarrega del suport tècnic o l’allotjament, aquest mecanisme pot complementar el contracte d’Encarregat del Tractament obligatori per garantir la disponibilitat constant de la informació. 

Et pot interessar: Com garantir el compliment de la llei de protecció de dades en el teu negoci? 

Aquest contracte pot estar inclòs dins del document SLA o com a annex, però ha d’incloure per escrit aspectes clau com: instruccions clares de tractament, confidencialitat del personal, mesures de seguretat, condicions de subcontractació, notificació d’incidències de seguretat i procediments de devolució o eliminació de dades. 

Aquestes clàusules no són opcionals. Si no estan documentades correctament i es produeix una filtració, l’AEPD pot sancionar la teva empresa, encara que l’error sigui del proveïdor. 

3. Prevé malentesos 

Moltes vegades, en el moment de contractar un servei, tot sembla clar. Però què passa quan hi ha una incidència? Què ocorre si el proveïdor diu que això “no entra”? I si no respon en dies? 

Un SLA deixa clares les condicions del servei i les conseqüències dels incompliments. Sense ell, el proveïdor podria al·legar que certes incidències no estan cobertes. 

4. Permet avaluar i millorar 

Els SLA també poden servir com a eina d’avaluació. Si un proveïdor incompleix el pactat, pots exigir millores, compensacions o buscar alternatives amb dades objectives. 

A la pràctica: què pot passar sense un SLA? 

Has sentit a parlar del worst case scenario? Si alguna cosa pot sortir malament… i no està ben definida al contracte, sortirà malament. Aquests són alguns exemples del que pot passar si no comptes amb un SLA sòlid: 

• Una empresa perd l’accés al seu ERP en plena campanya de facturació. Sense SLA, el proveïdor no té cap obligació de prioritzar la incidència ni de respondre dins d’un termini.
• Un proveïdor esborra una base de dades per error. Sense un SLA que contempli responsabilitats i mesures preventives, les conseqüències poden ser irreparables.
• Cas real (INCIBE): en David, propietari d’una gestoria, va contractar un gestor documental al núvol sense acordar per escrit les condicions del servei. Un incendi als servidors del proveïdor va deixar el negoci paralitzat just durant la campanya de l’impost de societats. No va poder accedir a la informació, es van endarrerir les gestions amb l’Agència Tributària i la Seguretat Social, i va perdre diversos clients. Com que no hi havia un SLA que especifiqués garanties ni compensacions, no va poder reclamar res. 

Et pot interessar: Historias reales: la importancia de los acuerdos de nivel de servicio 

I si ja tens un SLA, quan l’hauries de revisar? 

Signar-lo és necessari, però no suficient. Perquè un SLA sigui útil, cal revisar-lo periòdicament i adaptar-lo si les circumstàncies canvien. Quan? 

• Cada 6 o 12 mesos, com a part de les revisions internes de proveïdors.
• Quan canvies de proveïdor, servei o condicions del contracte.
• Després d’una incidència greu. Per exemple, una caiguda del sistema, una bretxa de seguretat o un error de suport.
• Si canvien les teves necessitats tecnològiques o l’estructura empresarial com, per exemple, una expansió, fusió o canvi en la gestió de dades.
• Davant de canvis normatius especialment en protecció de dades o continuïtat del negoci. 

5 errors comuns en signar un SLA 

Signar un SLA sense llegir-lo bé —o sense entendre’l— pot deixar la teva empresa desprotegida. Aquests són els errors més comuns: 

• No revisar les clàusules tècniques: moltes empreses només llegeixen la part comercial del contracte i passen per alt els detalls operatius (temps de resposta, mètriques, mesures de seguretat…).
• Donar per fet que tot està cobert al contracte principal: l’SLA és un annex tècnic imprescindible, no un afegit opcional.
• No definir penalitzacions: sense conseqüències clares, és difícil exigir responsabilitats si alguna cosa falla.
• Oblidar el tractament de dades personals: imprescindible si el proveïdor accedeix a informació confidencial.
• No preveure revisions: un bon SLA ha de poder adaptar-se amb el temps. 

Ja ho veus: sense un SLA, estàs assumint riscos innecessaris.

No és un simple tràmit, sinó una eina per protegir el teu negoci, definir relacions clares amb els teus proveïdors tecnològics i garantir la seguretat de les dades personals que gestiones. 

Tens dubtes sobre si necessites un SLA o si el que tens és suficient? 

Contacta amb nosaltres i t’ajudarem a revisar-lo. 

La entrada Tens un proveïdor informàtic? Aleshores necessites un SLA. T’expliquem per què  s'ha publicat primer a On4.

Aquest compromís es tradueix, cada vegada més, en l’impuls de Plans d’Igualtat efectius, que deixen de ser un simple tràmit per esdevenir una eina estratègica. I una de les mesures més potents dins d’aquests plans és, sens dubte, la conciliació de la vida laboral, personal i familiar.

Segons el Reial decret 901/2020, els Plans d’Igualtat són obligatoris per a empreses amb més de 50 persones treballadores i han d’incloure accions per afavorir la conciliació, fomentant un entorn laboral més just i adaptat a les necessitats reals de la plantilla.

L’equilibri entre la feina i la vida personal no només millora la qualitat de vida de les persones treballadores, sinó que també reforça la cultura corporativa, millora la productivitat i reté el talent. Per això, implementar polítiques de conciliació ja no és només una qüestió de responsabilitat social: és una aposta intel·ligent per al futur de qualsevol organització.

Conciliació laboral i salut mental: per què és tan important?

Parlar de salut mental ja no és un tabú. Cada cop més empreses prenen consciència que cuidar el benestar emocional dels equips és una responsabilitat ineludible. I, en aquest sentit, la conciliació juga un paper clau.

Quan les jornades són interminables i no hi ha una gestió eficaç del temps, això té un impacte directe en la salut de les persones – ansietat, insomni, irritabilitat, fatiga crònica o desmotivació – i també en l’empresa: més baixes, menys productivitat i més rotació.

Cal tenir-ho clar: conciliar no és un privilegi, és una necessitat. Oferir flexibilitat horària, fomentar el teletreball o facilitar permisos contribueix a prevenir el burnout (la síndrome del treballador cremat), reconegut ja per l’OMS com una malaltia professional.

Per això, més enllà de les lleis, cal un canvi cultural profund:

• Valorar el descans
• Respectar la desconnexió digital
• Basar la feina en objectius, no en hores de presència

Treballar a gust vol dir viure millor. I això beneficia tothom.

Conciliació i igualtat de gènere: dues cares de la mateixa moneda

Quan parlem de conciliació, sovint pensem en permisos, horaris flexibles o jornades reduïdes. Però, si aquestes mesures no es dissenyen amb perspectiva de gènere, poden reforçar desigualtats en lloc de corregir-les.

La conciliació ha de permetre equilibrar la vida laboral amb les responsabilitats personals i familiars. Aquest equilibri és clau per a la igualtat de gènere, ja que històricament les dones han assumit la major part de les tasques de cura i responsabilitats domèstiques.

Implementar polítiques de conciliació contribueix a una distribució més equitativa d’aquestes responsabilitats, i facilita que tant homes com dones es desenvolupin laboralment sense renunciar a la vida personal. També obre la porta a una inclusió real de famílies monoparentals, persones amb diversitat funcional o treballadors amb persones a càrrec.

Quines mesures es poden incloure dins d’un Pla d’Igualtat?

Els Plans d’Igualtat poden incorporar múltiples accions per afavorir la conciliació. Aquestes mesures es poden adaptar segons la mida, el sector i la realitat de cada empresa. Algunes de les més habituals són:

• Flexibilitat horària: adaptar l’horari d’entrada i sortida per facilitar la gestió de responsabilitats familiars.
• Teletreball o treball híbrid: permet reduir desplaçaments, millorar l’organització del temps i afavorir un repartiment més equilibrat de les tasques familiars.
• Permisos laborals: Facilitar permisos per a la cura dels fills, familiars dependents o en casos d’emergències personals.
• Serveis de suport a la criança: ajuts econòmics, convenis amb escoles bressol o serveis propis dins l’empresa.
• Borsa d’hores: possibilitat d’acumular hores extres i fer-les servir quan més es necessiten.
• Vacances flexibles i compactació de jornada en períodes no lectius, com l’estiu o Nadal.
• Formació i sensibilització interna: per generar un canvi cultural dins l’organització, especialment entre els càrrecs directius.

Aquestes mesures han de recollir-se al Pla d’Igualtat, amb indicadors clars per mesurar el seu impacte i mecanismes per revisar-les i millorar-les amb el temps.

Beneficis de la conciliació dins dels Plans d’Igualtat

Implantar mesures de conciliació no només té un impacte positiu en les persones treballadores, sinó que també aporta avantatges per a les empreses:

• Millora de la igualtat de gènere: Les dones, sovint les més afectades per la falta de conciliació, veuen reduïda la bretxa de gènere al món laboral quan les empreses ofereixen polítiques de conciliació. Això ajuda a combatre les desigualtats de salari i d’ascensos.
• Augment de la productivitat i el benestar laboral: Quan les persones poden gestionar millor les seves responsabilitats familiars i personals, se senten més motivades i satisfetes amb la seva feina, la qual cosa es tradueix en un millor rendiment.
• Retenció de talent: Les empreses que promouen la conciliació tendeixen a retenir millor a la seva plantilla, especialment les que valoren una bona qualitat de vida. Això contribueix a una menor rotació de personal i a un major compromís amb l’organització.

El suport de professionals en aquesta matèria és clau per a l’èxit dels plans d’igualtat a les empreses i la implantació de les accions de millora. En concret, des d’ON4 Serveis i Formació, aportem l’experiència necessària per:

• Dissenyar Plans d’Igualtat personalitzats.
• Assessorar i activar les accions i mesures més adients, tenint en compte la teva estructura, sector i cultura interna.
• Avaluar i mesurar l’impacte de les mesures de conciliació.
• Capacitar els equips a través de formacions especialitzades, perquè la igualtat no sigui només una paraula, sinó una realitat viva dins de l’empresa.

Vols impulsar la conciliació a la teva empresa?

Si estàs en procés de crear o revisar el teu Pla d’Igualtat, t’ajudem a incorporar-hi mesures de conciliació realistes i eficaces.

Contacta amb nosaltres i descobreix com podem ajudar-te.

La entrada La conciliació, una mesura clau en els Plans d’Igualtat s'ha publicat primer a On4.

Aquest nou requisit té com a objectiu millorar el control i prevenir possibles fraus en la gestió horària. Amb l’adopció de sistemes digitals, es redueixen els errors humans, es facilita el compliment normatiu i s’eviten possibles sancions per a les empreses.

En aquest article, et detallem els avantatges, requisits i obligacions d’aquesta normativa, t’expliquem com funciona el registre digital de la jornada i com el software d’ON4 pot facilitar-te la transició cap a aquest nou model.

Et pot interessar: Trabajo lo confirma: cuándo deja de ser válido el registro horario en papel

Per què es modifica la normativa sobre el registre de la jornada laboral?

La nova regulació (Avantprojecte de Llei per a la reducció de la durada màxima de la Jornada ordinària de Treball, el Registre de Jornada i el Dret a la Desconnexió) busca solucionar diversos inconvenients del sistema de fitxatge manual:

• Millora la traçabilitat: Els registres en paper poden perdre’s o manipular-se i, en cas d’inspecció, dificulten l’accés a informació fiable.
• Evita els errors humans: Apuntar les hores d’entrada i sortida manualment pot generar errors involuntaris que poden afectar el còmput total d’hores treballades.
• Prevé el frau: Un registre electrònic evita manipulacions en les hores extres i assegura un control just.
• Protegeix els drets laborals: La implantació d’un sistema digital garanteix que la plantilla no realitza hores extres sense declarar o sense retribució.
• Facilita el teletreball: Amb l’auge del treball remot, el registre digital permet un millor seguiment de les jornades laborals, independentment de la ubicació de  la plantilla.
• Adaptació a noves formes de treball: La digitalització del registre s’alinea amb les tendències actuals en automatització i gestió eficient del temps.

En definitiva, la nova normativa millora els inconvenients del fitxatge manual, com la manca de traçabilitat, el risc dels errors humans i les dificultats durant les inspeccions laborals. Amb l’ús de la tecnologia, no només es garanteix un registre precís de les hores treballades, sinó que també es redueix el risc de frau relacionat amb el fitxatge de les hores extres. Aquestes millores beneficien empresaris, personal treballador i sindicats i permeten un sistema més transparent, segur i eficient.

Et pot interessar: Adiós a las 40 horas de jornada laboral y reforma del registro horario

Vuit condicions que ha de complir el Registre digital de jornada laboral

La normativa estableix que el sistema digital ha de garantir:

1. Autenticitat de les dades: El sistema ha de garantir que les dades reflectides en el registre siguin autèntiques i no manipulables.
2. Traçabilitat de la informació: L’empresa ha de poder comprovar, en qualsevol moment, l’historial de registres de jornada de cada persona treballadora.
3. Identificació de la plantilla: El sistema digital ha de permetre la identificació inequívoca de la persona que està registrant la seva jornada laboral.
4. Disponibilitat de les dades: La informació del registre ha d’estar disponible per a consultes i inspeccions durant un període mínim de quatre anys.
5. Seguretat de la informació: El sistema ha de complir amb la normativa de protecció de dades (RGPD) i garantir que la informació sigui confidencial i només accessible per personal autoritzat.
6. Accessibilitat multiplataforma: Ha de permetre el registre de jornada des de diferents dispositius com ara ordinadors, mòbils i tauletes.
7. Adaptabilitat a diferents jornades: Ha de contemplar diversos tipus de jornada laboral, incloent-hi el teletreball i les jornades flexibles.
8. Capacitat d’informes i auditoria: Ha de generar informes automatitzats sobre els registres horaris i facilitar-ne la supervisió.

A qui s’aplica el registre d’horari?

El registre d’horari s’aplica a la totalitat de la plantilla, al marge de la seva categoria o grup professional, a tots els sectors d’activitat i a totes les empreses, independentment de la seva grandària o organització. Inclou el personal desplaçat, comercials, personal temporal, a distància o en qualsevol altra situació en què la prestació laboral no es desenvolupa, totalment o parcialment, en el centre de treball de l’empresa.

En resum, han de complir amb el registre horari:

1. Personal treballador a temps complet i a temps parcial.
2. Personal treballador amb jornades flexibles o torns rotatius.
3. Personal comercial i personal treballador desplaçat que desenvolupen la seva activitat fora del centre de treball.
4. Personal treballador de sectors amb jornades irregulars, com el transport, la construcció, la sanitat i l’agricultura.
5. Personal treballador en règim de teletreball o treball a distància.

Compleix el registre horari amb ON4

A ON4 disposem d’un software de control horari per a poder fitxar i registrar la jornada laboral en temps real i evitar els fulls d’Excel i el paper. Funciona a través dels següents dispositius: ordinador (PC o Mac), tauleta o iPad i telèfon mòbil (android o iOS), i es pot fitxar mitjançant PIN o amb usuari i contrasenya.

El software proporciona, en forma d’anàlisi, la informació i dades estadístiques orientades a l’organització de la jornada laboral i compleix amb la legislació vigent (Reial decret llei 8/2019, de 8 de març) en matèria de registre horari de la plantilla, ja que manté la informació durant quatre anys.

Cinc beneficis del programa de registre horari d’ON4

El programa de registre horari d’ON4 és la solució ideal per a PIMES i autònoms. Compleix amb la normativa de Seguretat i Protecció de dades segons el Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) i permet administrar perfils de clients i perfils d’empreses. Et destaquem les cinc principals avantatges:

1. Permet imprimir o descarregar els registres de fitxatges de la plantilla i està preparat per a qualsevol inspecció de treball.
2. Permet gestionar totes les delegacions d’un mateix grup empresarial i simplifica la gestió.
3. Permet fitxar a través del mòbil en cas que es faci teletreball o la persona no estigui en el seu lloc de treball habitual.  
4. Permet controlar el registre de forma senzilla i eficaç i conèixer l’àrea o zona on es troben els empleats en temps real.
5. Genera automàticament informes setmanals o mensuals per empleat.

No complir amb les obligacions del registre de la jornada laboral pot comportar sancions econòmiques importants que van des dels 70 euros (falta lleu) fins als 225.018 euros, en cas de considerar-se faltes molt greus.

(*) Sancions segons l’article 40 de la LISOS          

A més, el Ministeri de Treball i Economia Social podrà intensificar les inspeccions per assegurar el compliment de la normativa i imposar sancions addicionals en cas de reincidència.

Aquestes sancions fan evident la importància d’adoptar un sistema de registre fiable i segur. Des d’ON4 t’ajudem a complir amb la normativa de registre horari i a evitar riscos legals.

La entrada Registra la jornada laboral a temps real i de forma digital s'ha publicat primer a On4.