¿Tu empresa aprobó el Plan de Igualdad en 2022? ¿Sabes cuándo toca renovarlo?
Quizá han pasado cuatro años sin que hayas pensado demasiado en ello. El Plan se ha ido aplicando, se han hecho los seguimientos correspondientes y ha quedado integrado en el día a día de la empresa. Pero los planes de igualdad no son indefinidos.
Su vigencia máxima es de cuatro años y, por ello, muchas empresas que aprobaron su primer Plan de Igualdad en 2022 tendrán que renovarlo este 2026.
Y renovarlo no significa simplemente cambiar las fechas. Implica volver a mirar la empresa hoy: qué ha cambiado en la plantilla, qué medidas han funcionado, qué desigualdades persisten y qué hay que replantear para los próximos años.
Pero, ¿por dónde se tiene que empezar?
¿Qué implica renovar el Plan de Igualdad?
Renovar un plan de igualdad no es cambiar las fechas y copiar lo que ya había en el anterior. Una renovación obliga a volver a pasar por todo el proceso de construcción de un Plan de Igualdad.
Esto implica constituir de nuevo la comisión negociadora, elaborar un nuevo diagnóstico de situación, analizar qué ha funcionado del Plan anterior y definir nuevos objetivos y medidas. Finalmente, el nuevo Plan se tiene que registrar en REGCON.
Y es que en cuatro años pueden haber cambiado muchas cosas. Por ello, el nuevo diagnóstico tiene que volver a poner el foco en aspectos como:
- La plantilla. Se debe revisar el número de personas trabajadoras y cómo se distribuyen mujeres y hombres entre cargos, departamentos, tipos de contrato o tipos de jornada.
- Las retribuciones. La brecha salarial sigue siendo una desigualdad presente en muchas empresas. Es importante detectar posibles desigualdades salariales.
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- La promoción profesional. Se tiene que revisar que las mujeres y los hombres tengan las mismas posibilidades de promocionar y acceder a puestos de responsabilidad con el fin de evitar el techo de cristal.
- La conciliación. En cuatro años las necesidades de la plantilla pueden haber cambiado. Por ello, es importante revisar las medidas de flexibilidad, reducciones de jornada y otras medidas de conciliación para comprobar su efectividad.
- Los protocolos. Hay que comprobar si los protocolos de prevención y actuación ante el acoso sexual y la violencia de género siguen actualizados y son conocidos por la plantilla.
- Las medidas del Plan anterior. Deben analizarse las medidas que se establecieron en el plan anterior y evaluar cuáles han sido efectivas y cuáles no han obtenido los resultados esperados.
En definitiva, la renovación sirve para comprobar dónde está hoy la empresa en materia de igualdad y qué tiene que cambiar durante los próximos años.
¿Qué empresas tienen que renovar el Plan de Igualdad en 2026?
Aunque la normativa fija el máximo en cuatro años, se puede pactar un periodo de tiempo inferior, de uno, dos o tres años, pero nunca se pueden superar los cuatro. Así que todas aquellas empresas que aprobaron su plan durante 2022 tienen que renovarlo obligatoriamente este 2026.
También hay que tener en cuenta que no hace falta esperar a que caduque para renovarlo. Si durante estos años tu empresa ha experimentado algún cambio significativo, como, por ejemplo, alteraciones en la plantilla o un proceso de fusión, también puede ser un buen momento para revisarlo.
¿Y qué pasa si no se renueva a tiempo? Mantener un Plan de Igualdad caducado puede conllevar incumplimientos, sanciones y problemas para acceder a determinadas ayudas o bonificaciones.
¿Qué ha cambiado desde 2022?
En cuatro años pueden haber cambiado muchas cosas dentro de la empresa, pero también ha evolucionado el contexto normativo y social en materia de igualdad.
Entre los cambios que hay que tener presentes están:
1 | Más transparencia retributiva
En los últimos años se han reforzado las medidas dirigidas a garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva es una norma de la UE que pone el foco en la transparencia salarial, con medidas relacionadas con la información sobre las retribuciones, los procesos de selección y la detección de posibles diferencias salariales.
2 | Crecimiento del uso de la IA
La incorporación de la inteligencia artificial al mundo laboral es uno de los grandes cambios de los últimos años. Cada vez más empresas utilizan estas herramientas para publicar ofertas, filtrar candidaturas, valorar perfiles o agilizar procesos de selección.
Estas herramientas pueden ser útiles, pero también pueden reproducir sesgos si no se utilizan correctamente. Por ello, conviene revisar si los procesos automatizados de selección o promoción garantizan la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
3 | Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI
La aprobación de la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos LGTBI, también se aplica en las políticas de igualdad dentro de las empresas. Las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a disponer de un conjunto planificado de medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y prevenir el acoso o la violencia contra este colectivo.
Aunque estas medidas tienen su propio marco, es importante que las diferentes políticas de igualdad de la empresa sean coherentes entre ellas.
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4 | Representación de las mujeres en puestos de responsabilidad
La Ley Orgánica 2/2024, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, es una norma que refuerza la igualdad en los órganos de decisión y los cargos de responsabilidad.
Por ello, cuatro años después, conviene volver a mirar quién ocupa los puestos de dirección, cómo se accede a ellos y si existen barreras que dificultan la promoción profesional de las mujeres.
5 | Una mirada más amplia a la violencia machista
La manera de entender la violencia machista también ha evolucionado y se reconocen otras formas de violencia que van más allá de la agresión física y que se pueden producir en diferentes ámbitos, como la violencia digital, la institucional o la vicaria.
Precisamente, este julio el Gobierno ha aprobado el Proyecto de Ley Orgánica de medidas en materia de violencia vicaria, que busca reforzar la protección de las víctimas y reconocer jurídicamente esta forma de violencia, en la que el agresor utiliza a los hijos, hijas u otras personas cercanas para causar daño a la mujer.
Aunque el proyecto todavía está en tramitación y no obliga actualmente a las empresas a incorporar medidas específicas sobre violencia vicaria en el Plan de Igualdad, sí que pone sobre la mesa la necesidad de revisar cómo se abordan las diferentes formas de violencia machista dentro de la empresa.
No esperes a que caduque para empezar a revisarlo
Si el Plan de Igualdad de tu empresa se aprobó en 2022, revisa su fecha de vigencia antes de que caduque y empieza a mover hilos para renovarlo.
Como hemos visto, cuatro años dan para muchos cambios: en la plantilla, en la organización de la empresa y también en el marco normativo. Por ello, la renovación es una oportunidad para comprobar qué ha funcionado hasta ahora y definir un Plan de Igualdad que responda a los próximos años.
Si tienes dudas sobre la vigencia de tu Plan o sobre cómo iniciar su renovación, en ON4 podemos ayudarte.