En abril de 2025, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia condenó a una empresa a indemnizar a una trabajadora con 1.500 euros por vulnerar su derecho a la desconexión digital durante una situación de incapacidad temporal, tras haber continuado enviándole correos electrónicos.
Este tipo de pronunciamientos ya no son excepcionales.
El derecho a la desconexión digital forma parte del ordenamiento jurídico español desde el año 2018. Siete años después de la entrada en vigor de la LOPDGDD, el margen de mejora en materia de desconexión digital sigue siendo amplio. La inexistencia de protocolos, su aplicación meramente formal o la falta de formación evidencian que, en muchas organizaciones, la cultura de cumplimiento en este ámbito todavía es insuficiente.
En este artículo te explicamos por qué el derecho a la desconexión digital no es una cuestión accesoria, sino una obligación legal directamente vinculada al descanso, a la intimidad y a la salud laboral.
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El marco legal del derecho a la desconexión digital
El derecho a la desconexión digital está reconocido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).
Este artículo establece que las personas trabajadoras y empleadas públicas tienen derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, con la finalidad de garantizar el respeto al descanso, a los permisos, a las vacaciones y a su intimidad personal y familiar.
Asimismo, la norma impone a la empresa la obligación de elaborar una política interna de desconexión digital, comunicada a la representación de las personas trabajadoras. Esta política debe definir las modalidades de ejercicio del derecho y debe incluir acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.
Esta obligación es aplicable a todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, e incluye expresamente a las personas que ocupan cargos directivos, así como a los supuestos de trabajo a distancia o teletrabajo.
Protocolo de desconexión digital y convenios colectivos
Aunque muchos convenios colectivos incorporan referencias al derecho a la desconexión digital, su regulación es a menudo genérica o limitada a una remisión a la normativa legal.
No obstante, la ausencia de regulación específica en el convenio colectivo aplicable no elimina la obligación empresarial de disponer de un protocolo de desconexión digital propio, adaptado a la organización, a la actividad y a los sistemas de trabajo existentes.
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¿Audiencia o negociación? El criterio del Tribunal Supremo
Esta cuestión ha sido analizada recientemente por el Tribunal Supremo en la Sentencia STS 1041/2025, de 11 de noviembre de 2025 (Recurso 204/2024).
En esta resolución, el Tribunal Supremo ratifica el criterio de la Audiencia Nacional y confirma que la LOPDGDD exige de manera obligatoria el trámite de audiencia previa a la representación legal de las personas trabajadoras en la elaboración del protocolo de desconexión digital, pero no impone la obligación de negociarlo, salvo que así lo establezca expresamente el convenio colectivo aplicable.
El Tribunal señala que la política interna de desconexión digital debe atender a las exigencias legales y convencionales, pero que el cumplimiento del trámite de audiencia previa es suficiente desde el punto de vista legal cuando no existe una previsión convencional que imponga la negociación colectiva.
El derecho a la desconexión digital en el punto de mira de la Inspección de Trabajo
El derecho a la desconexión digital ha sido incorporado de manera expresa en el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025–2027, aprobado por el Consejo de Ministros el 26 de agosto de 2025 y publicado en el Boletín Oficial del Estado el 12 de septiembre de 2025 mediante Resolución de la Secretaría de Estado de Trabajo.
Este Plan prevé actuaciones específicas en materia de desconexión digital, con una visión global que tiene en cuenta no solo el tiempo de trabajo, sino también los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el derecho a la intimidad y la posible exposición a riesgos psicosociales derivados de la hiperconexión.
Este contexto refuerza la idea de que la desconexión digital no es solo una cuestión organizativa, sino un elemento que puede dar lugar a actuaciones inspectoras, requerimientos formales y eventuales responsabilidades empresariales.
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Obligaciones legales de las empresas en materia de desconexión digital
Las empresas deben:
- Elaborar una política interna o protocolo de desconexión digital, aplicable a todas las personas trabajadoras, incluidas aquellas que ocupan cargos directivos, teniendo en cuenta lo que disponga el convenio colectivo de aplicación.
- Incluir acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
- Cumplir el trámite de audiencia previa a la representación legal de las personas trabajadoras, sin que sea exigible la negociación o el acuerdo, cuando esta exista, antes de la aprobación del protocolo.
La falta de protocolo, su aplicación meramente formal o la ausencia de acciones de sensibilización pueden comportar consecuencias como requerimientos de la Inspección de Trabajo, conflictos colectivos, reclamaciones individuales y eventuales indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales, especialmente cuando se vinculan a la salud laboral o a los riesgos psicosociales.
Cómo se elabora un protocolo de desconexión digital
La elaboración de un protocolo de desconexión digital no consiste solo en redactar un documento, sino en analizar la realidad de la empresa, sus sistemas de trabajo y los riesgos de hiperconexión, teniendo en cuenta el convenio colectivo aplicable y el resto de políticas internas.
Desde un punto de vista de compliance laboral, es clave que el protocolo:
- Defina criterios claros sobre tiempos de disponibilidad y canales de comunicación.
- Establezca pautas específicas para mandos y cargos de responsabilidad.
- Prevea mecanismos de seguimiento y revisión.
- Incorpore acciones reales de comunicación, formación y sensibilización.
Además, el proceso debe incluir el trámite de audiencia previa con la representación legal de las personas trabajadoras y su correcta integración dentro de los sistemas internos de cumplimiento normativo.
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