Este tipo de pronunciamientos ya no son excepcionales.

El derecho a la desconexión digital forma parte del ordenamiento jurídico español desde el año 2018. Siete años después de la entrada en vigor de la LOPDGDD, el margen de mejora en materia de desconexión digital sigue siendo amplio. La inexistencia de protocolos, su aplicación meramente formal o la falta de formación evidencian que, en muchas organizaciones, la cultura de cumplimiento en este ámbito todavía es insuficiente.

En este artículo te explicamos por qué el derecho a la desconexión digital no es una cuestión accesoria, sino una obligación legal directamente vinculada al descanso, a la intimidad y a la salud laboral.

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El marco legal del derecho a la desconexión digital

El derecho a la desconexión digital está reconocido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).

Este artículo establece que las personas trabajadoras y empleadas públicas tienen derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, con la finalidad de garantizar el respeto al descanso, a los permisos, a las vacaciones y a su intimidad personal y familiar.

Asimismo, la norma impone a la empresa la obligación de elaborar una política interna de desconexión digital, comunicada a la representación de las personas trabajadoras. Esta política debe definir las modalidades de ejercicio del derecho y debe incluir acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.

Esta obligación es aplicable a todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, e incluye expresamente a las personas que ocupan cargos directivos, así como a los supuestos de trabajo a distancia o teletrabajo.

Protocolo de desconexión digital y convenios colectivos

Aunque muchos convenios colectivos incorporan referencias al derecho a la desconexión digital, su regulación es a menudo genérica o limitada a una remisión a la normativa legal.

No obstante, la ausencia de regulación específica en el convenio colectivo aplicable no elimina la obligación empresarial de disponer de un protocolo de desconexión digital propio, adaptado a la organización, a la actividad y a los sistemas de trabajo existentes.

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¿Audiencia o negociación? El criterio del Tribunal Supremo

Esta cuestión ha sido analizada recientemente por el Tribunal Supremo en la Sentencia STS 1041/2025, de 11 de noviembre de 2025 (Recurso 204/2024).

En esta resolución, el Tribunal Supremo ratifica el criterio de la Audiencia Nacional y confirma que la LOPDGDD exige de manera obligatoria el trámite de audiencia previa a la representación legal de las personas trabajadoras en la elaboración del protocolo de desconexión digital, pero no impone la obligación de negociarlo, salvo que así lo establezca expresamente el convenio colectivo aplicable.

El Tribunal señala que la política interna de desconexión digital debe atender a las exigencias legales y convencionales, pero que el cumplimiento del trámite de audiencia previa es suficiente desde el punto de vista legal cuando no existe una previsión convencional que imponga la negociación colectiva.

El derecho a la desconexión digital en el punto de mira de la Inspección de Trabajo

El derecho a la desconexión digital ha sido incorporado de manera expresa en el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025–2027, aprobado por el Consejo de Ministros el 26 de agosto de 2025 y publicado en el Boletín Oficial del Estado el 12 de septiembre de 2025 mediante Resolución de la Secretaría de Estado de Trabajo.

Este Plan prevé actuaciones específicas en materia de desconexión digital, con una visión global que tiene en cuenta no solo el tiempo de trabajo, sino también los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el derecho a la intimidad y la posible exposición a riesgos psicosociales derivados de la hiperconexión.

Este contexto refuerza la idea de que la desconexión digital no es solo una cuestión organizativa, sino un elemento que puede dar lugar a actuaciones inspectoras, requerimientos formales y eventuales responsabilidades empresariales.

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Obligaciones legales de las empresas en materia de desconexión digital

Las empresas deben:

• Elaborar una política interna o protocolo de desconexión digital, aplicable a todas las personas trabajadoras, incluidas aquellas que ocupan cargos directivos, teniendo en cuenta lo que disponga el convenio colectivo de aplicación.
• Incluir acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
• Cumplir el trámite de audiencia previa a la representación legal de las personas trabajadoras, sin que sea exigible la negociación o el acuerdo, cuando esta exista, antes de la aprobación del protocolo.

La falta de protocolo, su aplicación meramente formal o la ausencia de acciones de sensibilización pueden comportar consecuencias como requerimientos de la Inspección de Trabajo, conflictos colectivos, reclamaciones individuales y eventuales indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales, especialmente cuando se vinculan a la salud laboral o a los riesgos psicosociales.

Cómo se elabora un protocolo de desconexión digital

La elaboración de un protocolo de desconexión digital no consiste solo en redactar un documento, sino en analizar la realidad de la empresa, sus sistemas de trabajo y los riesgos de hiperconexión, teniendo en cuenta el convenio colectivo aplicable y el resto de políticas internas.

Desde un punto de vista de compliance laboral, es clave que el protocolo:

• Defina criterios claros sobre tiempos de disponibilidad y canales de comunicación.
• Establezca pautas específicas para mandos y cargos de responsabilidad.
• Prevea mecanismos de seguimiento y revisión.
• Incorpore acciones reales de comunicación, formación y sensibilización.

Además, el proceso debe incluir el trámite de audiencia previa con la representación legal de las personas trabajadoras y su correcta integración dentro de los sistemas internos de cumplimiento normativo.

En ON4 te ayudamos a analizar, diseñar e implantar protocolos de desconexión digital adaptados a la actividad de tu empresa.

La entrada Desconexión digital: una asignatura pendiente en compliance laboral s'ha publicat primer a On4.

El resultado es siempre el mismo: un Plan pendiente… y un riesgo creciente para la empresa.

En este artículo analizamos por qué pasa y qué hay que tener en cuenta para implantarlo con garantías.

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¿Qué es exactamente un Plan de Igualdad?

Un Plan de Igualdad es un documento estratégico que contiene un conjunto de medidas para garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres dentro de la organización. No es un formulario ni un trámite a cumplir: es un proyecto que requiere análisis, participación y seguimiento.

Según la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, un Plan de Igualdad debe incluir: 

• Diagnóstico completo de la situación de la empresa (y también estudio de brecha salarial).

• Objetivos y medidas para corregir desigualdades.

• Calendario de aplicación.

• Indicadores y sistemas de seguimiento.

• Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo (obligatorio para todas las empresas, tengan Plan o no).

• Registro oficial en el REGCON (Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo). 

Es, por tanto, una herramienta de gestión que impacta en políticas de contratación, promoción, remuneración, conciliación y cultura interna.

¿Quién está obligado a tener un Plan de Igualdad?

Hay diversos supuestos en que la empresa debe elaborar e implantar un Plan de Igualdad. Según la Ley Orgánica 3/2007, modificada por el Real Decreto-ley 6/2019, y el Real Decreto 901/2020, los casos son: 

• Las empresas de 50 o más personas trabajadoras.

• Las empresas obligadas por convenio colectivo.

• Las empresas obligadas por resolución de autoridad laboral.

• Las empresas que participan en licitaciones públicas donde se requiera.

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Requisito técnico imprescindible: registrarlo en el REGCON

Tal como establece el RD 901/2020, un Plan de Igualdad no se considera válido hasta que no se ha registrado en el REGCON. Esto es clave porque:

• Acredita ante la Inspección de Trabajo que el Plan existe y está vigente.

• Permite acceder a ayudas y licitaciones.

• Da validez jurídica al proceso de negociación con la RLT.

El registro se realiza de manera telemática y requiere documentación detallada: diagnóstico, actas de la comisión negociadora, calendario de aplicación e indicadores de seguimiento.

¿Por qué muchas empresas todavía no han implantado el Plan de Igualdad?

A pesar de la obligatoriedad, muchas empresas, sobre todo pymes, todavía no disponen de un Plan de Igualdad. Los motivos suelen ser una combinación de factores:

1 | Desconocimiento de la normativa y de su alcance real

Una buena parte de las pymes desconocen que la ley exige tener un Plan de Igualdad. También es habitual confundir «tener un protocolo de prevención del acoso» con «tener un Plan de Igualdad». El protocolo es obligatorio para todas las empresas, pero no sustituye al Plan.

2 | Complejidad técnica del proceso 

Elaborar un Plan de Igualdad implica un trabajo exhaustivo: diagnóstico, datos desglosados por sexo, análisis de brecha salarial, negociación con la RLT, definición de medidas… Sin experiencia previa, el proceso puede resultar farragoso y bloquearse con facilidad.

3 | Falta de tiempo y recursos para priorizarlo 

El Plan de Igualdad requiere dedicación y, en empresas pequeñas, suele faltar personal especializado para asumirlo. El día a día a menudo deja poco margen para abordar un proceso técnico y estructurado. El Plan queda pendiente ante otras urgencias.

4 | Dificultad para percibir los beneficios 

Cuando una empresa ve el Plan de Igualdad como un simple trámite, es fácil que no lo priorice.

Sin embargo, un Plan bien elaborado puede aportar retención del talento, mejora del clima laboral, reducción de conflictos, relaciones laborales más equilibradas, ventaja en concursos públicos, acceso a ayudas y mejor reputación corporativa.

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5 | Miedo a “no hacerlo bien” o a las obligaciones que comporta

Algunas empresas temen que el Plan implique demasiada burocracia, medidas difíciles de implementar, exigencias costosas o conflictos internos si no hay cultura de igualdad. Este miedo, sumado al desconocimiento, contribuye a posponerlo.

¿Qué consecuencias tiene no disponer de un Plan de Igualdad?

Las sanciones pueden variar en función de la gravedad de la infracción y la autoridad laboral competente. No cumplir con la obligación puede comportar:

• Sanciones económicas: Según la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), no tener Plan de Igualdad cuando es obligatorio puede suponer multas de hasta 225.018 euros en casos graves.

• Pérdida de ayudas y subvenciones públicas: Muchas administraciones requieren el Plan como requisito para acceder a programas de apoyo y contratación pública.

• Riesgo reputacional: La igualdad forma parte de la cultura corporativa y de la imagen de marca. Un incumplimiento puede afectar la confianza, la atracción de talento y la relación con clientes e instituciones.

• Limitaciones en licitaciones y concursos: Sin un Plan registrado en el REGCON, la empresa puede quedar excluida de procesos.

A pesar de la obligatoriedad y la importancia estratégica que tiene, el Plan de Igualdad continúa siendo uno de los procesos que más se retrasan dentro de las empresas. Y, más allá de la obligación legal, los Planes de Igualdad son una oportunidad para construir organizaciones más justas, transparentes y competitivas.

Si tu empresa necesita asesoramiento, en ON4 podemos acompañarte en todo el proceso: diagnóstico, elaboración, implantación y registro.

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Esta situación, que parece absurda en el mundo real, se está convirtiendo en una práctica cada vez más común en el mundo digital. De hecho, en muchas páginas web, ahora los usuarios se encuentran en un dilema similar: aceptar cookies que recogen datos personales o pagar para rechazarlas y acceder al contenido.

Este dilema ha tenido consecuencias y ha captado la atención del Comité Europeo de Protección de Datos (CEPD), que ya ha emitido opiniones y recomendaciones sobre esta práctica.

Pero, antes de nada, un pequeño recordatorio: ¿Qué son las cookies?

Las cookies o galletas son pequeños archivos de texto que una página web envía a tu ordenador o dispositivo móvil. Estas galletas sirven para recordar tus preferencias y hábitos de navegación. Gracias a ellas, los sitios web pueden identificar tu dispositivo, guardar tu sesión y recordar tu interacción con el sitio, facilitando funciones como la personalización de contenido y la segmentación de anuncios.

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¿Qué dice el RGPD sobre el consentimiento para el uso de cookies?

En los últimos años, la regulación sobre la gestión de la privacidad y los datos personales se ha intensificado, especialmente después de la implementación del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) en la Unión Europea.

Incluso, hace menos de un año, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) actualizó su Guía sobre el uso de las Cookies, estandarizando cómo deben presentarse las opciones de aceptar y rechazar las cookies. Esta guía busca evitar los diseños engañosos que dificultan la capacidad de los usuarios para proteger sus datos personales y tomar decisiones informadas.

El RGPD establece que el consentimiento para el uso de cookies debe ser libre, informado, específico e inequívoco. Esto ha generado un debate sobre si es legítimo que las páginas web ofrezcan a los usuarios una elección entre consentir el uso de cookies o pagar por una versión del servicio exenta de seguimiento. Es decir, un falso consentimiento.

El CEPD pide alternativas al modelo de “consentimiento o pago” de las cookies

El CEPD se ha pronunciado sobre los modelos de «consentimiento o pago», demandando que siempre se ofrezca una alternativa gratuita que cumpla con los requisitos del RGPD. Según Anu Talus, presidente del CEPD:

«Las plataformas en línea deben ofrecer a los usuarios una opción real a la hora de utilizar modelos de «consentimiento o pago». Los modelos que tenemos hoy generalmente requieren que las personas regalen todos sus datos o paguen. Como resultado, la mayoría de los usuarios dan su consentimiento para el procesamiento con el fin de utilizar un servicio, y no entienden todas las implicaciones de sus elecciones.»

Fuente: CEPD: Los modelos de «consentimiento o pago» deben ofrecer una opción real

El CEPD ha elaborado un documento aclarando que:

• No se pueden cumplir los requisitos para un consentimiento válido si solo se ofrece a los usuarios elegir entre consentir el tratamiento de datos personales para publicidad basada en el comportamiento o pagar una tasa.
• Las plataformas online deben cumplir con los requisitos del RGPD. Los datos personales no pueden considerarse un bien comercializable y debe impedirse que el derecho fundamental a la protección de datos se transforme en un producto que, para disfrutarlo, deba pagarse. Se recomienda ofrecer alternativas equivalentes que no requieran pago, y en caso de ofrecer una alternativa de pago, también ofrecer una opción gratuita sin publicidad basada en el comportamiento de uso.
• Además, el CEPD recuerda que obtener el consentimiento no exime de cumplir con las demás reglas y principios del RGPD, como son la limitación de la finalidad, la minimización de los datos y la equidad, y los principios de necesidad y proporcionalidad.

Estas directrices ponen de manifiesto la necesidad de explorar más a fondo las implicaciones legales y éticas de estos modelos de consentimiento o pago. El debate sobre el modelo de «consentimiento o pago» por las cookies es un claro ejemplo de cómo la legislación está intentando adaptarse a las nuevas realidades digitales.

Empresas que toman iniciativas proactivas para ofrecer transparencia y control a los usuarios no solo estarán cumpliendo con la ley, sino que también estarán construyendo una base de confianza y lealtad con sus usuarios. Las directrices del CEPD no son simplemente un conjunto de recomendaciones, sino una clara indicación de hacia dónde va el futuro de la regulación de privacidad: un futuro donde el consentimiento es real, informado y respetuoso con el usuario.

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Vamos a ver qué es un canal de denuncias y cómo implantarlo en tu empresa.

¿Qué es el canal de denuncias?

Según la Ley 02/2023 de 20 de febrero, el canal de denuncias es una herramienta para que las personas trabajadoras y vinculadas a una empresa puedan informar y denunciar, de manera anónima y confidencial, cualquier comportamiento o actitud que pueda constituir una infracción o una irregularidad dentro de la organización.

Este sistema interno de información debe tener las siguientes características:

• Permitir la comunicación de las personas trabajadoras o vinculadas a la empresa (proveedores, clientes, etc.)
• Garantizar la confidencialidad y el anonimato del informante.
• Contar con un responsable y un procedimiento de gestión.

Además, la empresa debe comunicar la existencia de este canal a su equipo, revisar periódicamente su funcionamiento y establecer un régimen sancionador adecuado.

¿Quién está obligado a implantar un canal de denuncias?

El canal de denuncias es obligatorio para las empresas del sector privado y entidades del sector público que cumplan los siguientes requisitos:

• Empresas de más de 50 trabajadores.
• Empresas que tengan que cumplir con la normativa de mercados financieros, de prevención del blanqueo de capitales, medio ambiente o seguridad del transporte.
• Partidos políticos, organizaciones empresariales y sindicatos.
• Grupos de sociedades.
• Ayuntamientos, universidades, etc.

¿Qué hechos se pueden denunciar?

A través del canal de denuncias, las persones informantes pueden denunciar los siguientes hechos:

• Discriminaciones o acoso laboral.
• Delitos contra la intimidad.
• Estafas, corrupción pública y/o privada y otros delitos.
• Prevención de blanqueo de capitales y financiación del terrorismo.
• Seguridad de la información y protección de datos.
• Prevención de riesgos laborales.
• Delitos contra el medio ambiente.
• No cumplimiento de los derechos de los trabajadores.

¿Qué sanciones existen si no tienes un canal de denuncias?

Las sanciones por incumplimiento de esta normativa son bastante elevadas y se clasifican en leves, graves y muy graves. Además, se diferencian según hayan sido cometidas por personas físicas o jurídicas.

• Leves
  • Hasta 1.000 euros (personas físicas)
  • Hasta 100.000 euros (personas jurídicas)
• Graves
  • Desde 1.001 hasta 30.000 euros (personas físicas)
  • Desde 100.001 hasta 600.000 euros (personas jurídicas)
• Muy graves
  • Desde 30.001 hasta 300.000 euros (personas físicas)
  • Desde 600.001 hasta 1 millón (personas jurídicas)

La consideración de la gravedad de las infracciones dependerá de varios factores como, por ejemplo, la reincidencia, el mal causado o la intención de incumplir alguna norma, entre otras.

Conoce las 8 ventajas del canal de denuncias de ON4

Desde ON4 implementamos un canal de denuncias externo, ON4soft, que se puede personalizar en función de las necesidades de cada empresa o entidad. El procedimiento de implantación de este canal se divide en 4 fases principales:

1. Crear y configurar el canal de forma personalizada.
2. Designar a un responsable dentro de la empresa o la entidad.
3. Configurar las opciones de denuncia.
4. Formar el equipo.

¿Cuáles son las ventajas de ON4soft?

• Comunicación de ilícitos de forma escrita y verbal.
• Personalización de la herramienta (contratación de subdominio).
• Generación de informes y estadísticas en tiempo real.
• Posibilidad de denunciar anónimamente.
• Almacenamiento seguro de los datos en la Unión Europea.
• Unificación de todos los canales de denuncias.
• Respeto de los plazos legales de comunicación.
• Integración en la página web del cliente.

¿Quieres más información? ¿Tienes que implantar un canal de denuncias en tu empresa?

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